Archiv für den Monat: Mai 2017

Implementierung von Coaching in Organisationen

Das diesjährige Spezial Coaching von managerSeminare (Beilage zum Juni-Heft) bietet wieder eine interessante Mischung. Dabei ragt für mich das Interview mit Dr. Thomas Bachmann heraus. Redakteur Andree Martens befragte diesen zu einer Studie der Berliner Forschungsgruppe (artop GmbH), die schon im vergangenen Jahr ausführlich in der Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC 3/16) erschienen war. Es geht um vier verschiedene Verständnistypen von Coaching, die maßgeblich für die Implementierung in Organisationen sind.

Erste Erkenntnis: Es gibt in der Praxis offenbar weder ein strikt einheitliches Muster der Implementierung, noch eine Fülle unvergleichbarer Ansätze. Bachmann und Kollegen finden hingegen vier typische Muster, die sich nach den Dimensionen Kontrolle durch die Organisation (Autonomie vs. Steuerung) sowie Zielgruppennutzen (Person vs. Organisation) beschreiben lassen und offenbar weitgehend implizit sind:

  1. Therapie/Heilung (Autonomie/Person). Das Coaching ist primär personenfokussiert, die Steuerungsabsicht des Unternehmens tritt in den Hintergrund. Ob Kummerkastenfunktion, Trösten, Pampern oder aufwändige Persönlichkeitsentwicklung, alles hat Platz in der Black Box. Der Return on Investment interessiert die Unternehmen offenbar weniger, man möchte den Mitarbeitern prinzipiell etwas Gutes tun. Typische Themen: Work-Life-Balance sowie Zeit- und Selbstmanagement. Dieses Verständnis ist der am häufigsten auftretende Typ.
  2. Selbstorganisation/Empowerment (Autonomie/Organisation). Bei diesem Coachingverständnis steht die verbesserte Zusammenarbeit im Fokus. Führung und Rollenklärung sind daher wichtige Themen. Mit diesem prinzipiellen Blick auf Potenzialentwicklung verbindet sich auch eine gewisse Ergebnisoffenheit der Organisation. Dieses Verständnis ist der am zweithäufigsten auftretende Typ.
  3. Expertenberatung/Optimierung (Steuerung/Organisation). Die Organisation versucht, Coaching zu funktionalisieren, damit der „Laden läuft“. Der Erwartungsdruck ist eher hoch. Typische Themen: Konflikte, Teamprobleme, Mikropolitik und Entscheidungen. Personale Problemstellungen geraten dann weniger in den Blick. Dieses Verständnis ist der am dritthäufigsten auftretende Typ.
  4. Pädagogik/Erziehung (Steuerung/Person). Hier stehen erzieherische Absichten der Organisation im Fokus. Bei Mitarbeitern werden Defizite diagnostiziert, die im Coaching bearbeitet werden sollen. Typische Themen: Standing und Auftreten. Auch hier ist ein Erwartungsdruck spürbar, vor allem auf den Schultern der einzelnen Mitarbeiter. Organisatorische Anteile an Problemen werden allerdings gerne ausgeblendet. Dieses Verständnis ist der seltener auftretende Typ.

Organisationskultur macht den Unterschied

Diese vier verschiedenen Coaching-Verständnistypen ließen sich empirisch via Clusteranalyse bestätigen. Als Erklärung verweisen die Berliner Forscher auf implizite Theorien über Lernen und Veränderung und damit auf verschiedene Wertorientierungen bzw. Organisationskulturen.

Damit haben wir nun einen tragfähigen neuen Ansatz zur Verfügung, der alte Etiketten wie Defizit- vs. Potentialorientierung oder auch das Reifegradmodell an Erkenntnisgewinn übersteigt. Auch das von Wolff (2012) präsentierte sogenannte Funktionspendel, das Eingang in das DBVC-Coaching-Kompendium gefunden hat, dürfte damit in den Hintergrund treten.

Framing – Über die Wirkung von Sprache

Über das Thema, wie Sprache die Wahrnehmung der Welt beeinflusst, ist schon viel gesprochen worden. Auch darüber, welche Wirkung von Sprache auf unser Urteilen festzustellen sind. Im Zusammenhang mit dem US-amerikanischen Wahlkampf elektrisierte nun die These, es sei ein gezieltes Framing, also eine manipulative Inszenierung, geschehen. Sprache ist verräterisch – wenn es auch der eine oder die andere nicht gleich bemerkt haben sollte.

9783869622088In meinem Beitrag für managementwissenonline.de habe ich das Buch von Elisabeth Wehling besprochen und diesem das Lehrbuch von Jörg Matthes gegenüber gestellt. Fazit: Ja, man kann an Sprache so ran gehen und ihre Mechanismen erforschen. Aber man sollte es kritisch und seriös machen. Dass oft von Steuerlast statt von Steuerbeitrag gesprochen wird, ist ein Beispiel, das zeigt, wie man Menschen mit Frames (Rahmen, Perspektiven) steuern kann. Das mag einleuchten. Doch der kritische Leser wartet bei Frau Wehling vergeblich auf Häufigkeitsstatistiken. Man bekommt aber nur einzelne Belege. Was nicht gerade das Vertrauen in ihre Argumentation unterstützt.

Framing vs. Qualitative Inhaltsanalyse

Jörg Matthes (2014). FramingJörg Matthes geht da nüchterner vor. Sein Lehrbuch klärt nicht nur die Begrifflichkeiten, sondern legt auch die Entwicklungsgeschichte dar. Dann werden Forschungslogik und Methoden dargelegt. All das geschieht recht umsichtig, kritisch und – welche Freude – nicht verquast, sondern leicht verständlich. Daher ist auch das Kapitel über empirische Befunde sehr erhellend, weil nur so deutlich wird, was man belastbar sagen kann und wo die Spekulation lauert. Dass Framing nicht zur Universalwaffe taugt, sich ihm trotzdem gerne in der Absicht bedient wird, versteht man leicht, wenn man sich die Weiterentwicklungen in der Theoriebildung anschaut. Es wird halt gerne versucht, so manches unter dem Framing-Dach unterzustellen, was da nicht unbedingt hingehören muss, so die abschließend, ernüchternde Kritik des Autors.

Philipp Mayring (2015). Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken (12. Aufl.)Da lobe ich mir doch die gute alte Inhaltsanalyse nach Mayring, die die Nachvollziehbarkeit methodisch verankert hat. Ich lasse gerne meine Studierenden mit dieser Methode arbeiten, erscheint mir ihre Validität gegenüber anderen Methoden doch deutlich ausgeprägter zu sein.