Schlagwort-Archive: Change-Management

Organisationscoaching: Permanenter Schwebezustand

Coaching zwischen Person und Organisation: Hier kommt ein weiterer Beitrag zum DBVC-Thema Organisationsbezüge im Coaching. Hierzu hatte ich vor kurzem ja einige kritische Anmerkungen formuliert. Insbesondere finde ich die Metapher vom Coach als Zehnkämpfer (Schmid) wenig gelungen, weil (arrogant) missverständlich. Zudem habe ich angemerkt, dass das Thema  Brückenschlag zwischen Individuum und Organisation überhaupt nicht neu ist. Aber mit dieser Veröffentlichung von Eberhard Hauser und Dr. Wolfgang Looss in der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie aktuell (2/17),  kommen jetzt noch einige neue Aspekte ins Spiel.

Zunächst muss hervorgehoben werden, dass diese Veröffentlichung deutlich reflektierter erscheint als das DBVC-Papier. Das muss nicht überraschen, denn beide Autoren sind ja nun wirklich alte Haudegen und Experten im Feld – ich erinnere gerne an meine Interviews mit Hauser und Looss 😉 Und man weiß ja nicht, wie der Redaktionsprozess dieses DBVC-Papiers verlaufen ist (ich war da nicht involviert).

Balance zwischen Transparenz und Diskretion

„Coaching operiert von jeher sehr bewusst im Zwischenraum zwischen individueller und organisatorischer Perspektive mit all ihren Wechselwirkungen“ (S. 32), konstatieren die beiden Autoren. Was diverse Dilemmata erzeugen mag: So muss der Coach bspw. die Balance zwischen Transparenz und Diskretion halten. Das kann schwierig werden. Doch zu dem Thema gibt es auch schon reichlich fachliche Hintergrundlektüre. So haben früh sowohl Schmid & Hipp (2003) als auch Limpächer & Limpächer (2003) das Thema Dreieckskontrakt ins Spiel gebracht: Auftraggeber, Klient und Coach sollten sich zur professionellen Auftragsklärung zusammensetzen.

Der Erdinger Coaching-Kongress 2015 hatte das Thema dann umfassend und breit im Visier. Und in seinem Beitrag für die Zeitschrift wirtschaft+weiterbildung (2/15) zeigte Dr. Walter Schwertl, dass man nicht im Dilemma verharren muss, sondern dass die Lösung auf der Metaebene liegen kann: Ziel des Coachings muss immer das Wohl und die Weiterentwicklung der gesamten Organisation sein. Dann werden partielle Interessenslagen erkannt, besprechbar gemacht und relativierbar.

Damit erweitert sich der Fokus erneut: Wenn der Coach als Anwalt der gesamten Organisation unterwegs ist, reitet er den sprichwörtlichen Tiger: Denn alle Stakeholder haben ihre eigenen Interessen und wollen die auch an den Mann (die Frau oder die/den Coach) bringen. Früher nannte man die hieraus entstehende Anforderung an den Coach Neutralität. Dann sah man ein, dass Coaches auch nur Menschen sind und nannte es Allparteilichkeit. Doch auch das wird inzwischen von in der Stakeholderanalyse versierten Kollegen als verharmlosend kritisiert. Ich erinnere mich, wie ich seinerzeit als Chefredakteur des Coaching-Magazins mit Hüseyin Özdemir um das Thema Organisationscoaching gerungen habe: Ob das denn überhaupt gehen kann und wenn ja wie?

Der Coach als Anwalt der gesamten Organisation

Meine Überzeugung ist, der Beitrag aus dem Jahr 2008 ist immer noch lesenswert. Interessanterweise nahm Professor Bernhard Hauser (HAM) den Faden auf dem Erdinger Coaching-Kongress 2016 wieder auf (worauf sich dann für mich ein anregendes Gespräch mit ihm entsponn). Eberhard Hauser und Dr. Wolfgang Looss greifen nun aktuell diesen Aspekt auf: „Vor Jahren haben wir unserem jungen Nachwuchs noch vermittelt, dass man es tunlichst vermeiden sollte, mehrere Rollen in einem Veränderungsprojekt einzunehmen“ (…) „Handwerklich ist das für professionell junge Kollegen sicher immer noch vernünftig. Gleichzeitig geht es allerdings auch darum, mit zunehmender Erfahrung die Schutzmauer der Diskretion nicht mehr pauschal  als organisatorische Regelung (‚Schweigepflicht‘) zu etablieren, sondern gewissermaßen in die Person des Coaches zu verlagern. Die Beratungsperson muss dann wirksam und glaubwürdig vermitteln, dass sie in mehreren organisatorischen Kontexten operieren kann, ohne irgendeinen ‚Verrat‘ zu begehen“ (S. 38).

Nun muss man wissen, dass Bernhard und Eberhard Hauser Brüder sind. Aber auch die anderen am DBVC-Papier beteiligten Protagonisten kennen sich und tauschen sich regelmäßig aus. Wie kann es also sein, dass aus soviel Kompetenz und Know-how ein so mittelmäßiges Papier erwachsen ist? Wie gesagt, ich weiß es nicht. Festzuhalten gilt allerdings,

  • das Thema ist alles andere als neu
  • die Anforderungen an den Coach für solcherlei Aufträge sind hoch
  • ob allerdings Organisationen den Mehrwert eines solchen Coachings erkennen und honorieren wollen, da bin ich mir (leider) weniger sicher
  • im Gegenteil befürchte ich, weil das Maschinenmodell mit seiner Rädchen-im-Getriebe-Logik sich weiterhin größter Beliebtheit erfreut, dass Unternehmen  das 1:1-Coaching präferieren werden: Nicht das System ist problematisch. Der Einzelne hat ein Problem. Und wenn sich das nicht abstellen lässt, ist der Einzelne ein Problem (wie damals bei den alten Israeliten: der Sündenbock bekam alle Sünden aufgeladen und wurde dann in die Wüste gejagt)
  • es sei denn, man hat einen mächtigen Entscheider im Unternehmen auf seiner Seite, der einem den Rücken frei hält, der systemisch denkt und führt. Dann können Unternehmen (und auch Coaches) Sternstunden der Koproduktion erleben

Die eine Frage

Somit läuft die Sache auf die eine Frage hinaus: In welchen Unternehmen gibt es die Sorte an intelligenten und weisen Entscheidungsträgern, die nachhaltige, systemische Lösungen statt individualisierter Bauernopfer wollen?

Womit wir nun zum Schluss auch wieder bei der Headline anknüpfen können: Permanenter Schwebezustand (ich mag diesen psychoanalytischen Ausdruck ja eigentlich nicht so sehr) – wo sind die Baustellen, wo man wirklich etwas verändern will – und Coach dann auch darf? Wird man nur in die geostationäre Umlaufbahn gelassen? Soll man Pflaster kleben? Oder möchte eine Organisation den Coach wirklich als Ressource nutzen?

Ich mag ja diese Art von Herausforderung. Da blühe ich auf! Alles andere ist business as usual. Kann ich auch – ist aber auf die Dauer langweilig 😉

Beobachtungsmanagement: Wenn sich die Sonne um die Erde dreht

Wir bewegen uns alle tagtäglich in Routinen. Und hinterfragen diese üblicherweise nicht: Das war halt immer so, das ist doch normal. Bis wir irgendwann stutzen: Muss das so sein? Was wäre, wenn es anders wäre, ginge, gemacht würde? Nun, Sie mögen das nicht, als mentaler Geisterfahrer, als Querulant zu gelten? Das kann ich verstehen. Es ist anstrengend. Es kann aber auch sehr erfrischend sein, sich im Beobachtungsmanagement zu üben!

Erinnern Sie sich an die Fragen ihrer Kinder: Warum ist die Banane krumm? Na ja, Kinder, die werden das schon noch lernen, wie das Leben so läuft, haben Sie gedacht … Wo kämen wir denn da hin, wenn da jeder denken würde, wie er wollte … Nachher dreht sich noch die Erde um die Sonne – statt anders herum …

Vergangenen Samstag habe ich an der FOM in Bonn u.a. das Thema Assessment Center gelehrt und zusammen mit Kollegen in einer Case Study ein AC entwickelt. Das ist nicht wahr, dachte ich, als ich beobachtete, wie bei den Studierenden die üblichen Reflexe einrasteten: Man wird „hart ran genommen“, durchs AC „geprügelt“ und auf „Herz und Nieren“ getestet … Bis auf einmal die Sache im Seminar kippte: Man könnte ja auch mal das Unternehmen beurteilen und die Art und Weise, wie es Kandidaten beurteilt. Holla, dachte ich mir, werden sie jetzt bockig, subversiv oder innovativ?

Coaching als Beobachtungsmanagement

Von Professor Dr. Siegfried. J. Schmidt und Dr. Walter Schwertl stammt das Diktum: Business-Coaching ist Beobachtungsmanagement. Wenn man das ernst nimmt, dann habe ich immer die Wahl, wie ich beobachte. Was passiert, wenn ich mir erlaube, anders zu beobachten?

Nehmen wir einmal ein typisches Coaching-Beispiel: Das Spannungsfeld Individuum und Organisation. Da werden jetzt einige seufzen! Der DBVC, ich komme hier wieder auf dessen Positionspapier zurück, beschwört aktuell das Brückenschlagen zwischen Individuum und Organisation. Nun, das Thema ist aber überhaupt nicht neu! Schön, dass es nun auch endlich der DBVC hervor hebt, könnte man gehässig kommentieren: „Immer häufiger erleben Coaches und Klienten, dass der Rückzug in vertraute beraterische Zweisamkeit mit dem gelegentlichen Blick auf organisatorische Zwänge nicht mehr ausreicht“, konstatiert das DBVC-Papier, um dann die Konsequenz zu ziehen: „Coaching muss also verstanden werden als Beratung in Organisationen (…) Unsere Beobachtung ist, dass Coaching heute verstärkt im Rahmen von Kulturentwicklung oder OE-Prozessen in Unternehmen angefragt wird.“

Coaching als Lückenbüßer?

Seit vielen Jahren schon warnen etliche angesehenen Autoren vor der Coaching-Falle Nummer 1: Einer Engführung des Coachings als Lückenbüßer und Remedur organisationaler Change-Management-Havarien. Allen voran Gerhard Fatzer (2008) – Change-Probleme werden individualisiert, der Mitarbeiter bekommt das „Problem“ zugewiesen, das eigentlich ein organisatorisches ist. Coaching verkommt dann zum Scherben aufkehren, zum Wunden lecken, zum Pflaster kleben. So auch Joana Krizanits (2007): „Coaching als Personen-Reparaturwerkstätte“ – Peter Höher (2007) und Andreas Taffertshofer (2009) sowie weitere Autoren schlagen in dieselbe Kerbe.

Zugrunde liegt eine Perspektivenwechsel. Es wird eine andere Unterscheidung in der Beobachtung gewählt. Klassisch wäre die Trennung zwischen Individuum und Organisation. Sie finden das normal? Das war aber nicht immer so! Diese Unterscheidung verdanken wir René Descartes (1596-1650). Dieser neuzeitliche Philosoph hat unser heutiges Denken maßgeblich beeinflusst. Doch die Wenigsten wissen darum. Er legte uns beispielsweise die Unterscheidung zwischen Körper und Geist ins Körbchen (ein Winkelzug seinerseits, um mit der damaligen geistlichen Obrigkeit klarzukommen: Körper & Seele). An dieser Unterscheidung haben sich Dekaden von Menschen abgearbeitet (und manche tun es heute noch): Der Geist ist wie der Kapitän auf der Brücke eines Schiffs. Er steuert, der Kahn folgt. „Descartes‘ Irrtum“ titelte 1994 der Neurobiologe António Damásio. Wir wissen heute, dass immer der ganze Körper arbeitet (Stichwort: Embodiment).

Oder: ein Perspektivenwechsel

Mit der Unterscheidung zwischen Individuum und Organisation ist es ähnlich: Eine Organisation ist nichts ohne die Individuen, die ihr die Mitgliedschaft (auf Zeit) erklären. Und Individuen gibt es doch auch nicht im luftleeren Raum. Sie entfalten sich temporär in organisationalen Kontexten. Die Organisation lässt sie oder behindert sie. In anderen Organisationen gibt es andere Bedingungen. Warum trennen wir gedanklich Individuen und Organisationen? Macht das Sinn oder führt das in die Irre?

Es kommt darauf an: Betrachte ich Organisationen als eine Maschine, die aus allerlei Teilen (z.B. Rädchen) besteht? Oder denke ich systemisch Organisationen als soziale und kommunikative Systeme? Fritz Simon hat das einmal so erklärt: Ein Schachspiel besteht klassischerweise auf Figuren und einem Brett. Leider erklärt das überhaupt nichts. Denn eigentlich besteht ein Schachspiel aus einer Reihenfolge von Spielzügen! Dieser Perspektivenwechsel macht einen gewaltigen Unterschied.

Wenn ich Coaching systemisch verstehe, dann kann es gar nichts anderes sein als Organisationsberatung. Coaching soll doch seine Wirkung nicht nur im stillen Kämmerlein entfalten, sondern im organisationalen Kontext. Es wird von der Organisation, wenn nicht explizit beauftragt, so zumeist doch bemerkt, oft aktiv beobachtet und nicht selten kommentiert. Coaching zielt nicht nur auf die Veränderung eines Individuums, sondern auch auf die Veränderung der Organisation (durch die kompetentere Führungskraft). Wenn aktuell im DBVC-Papier der Graben zwischen Individuum und Organisation überbrückt wird, bleibt unbearbeitet, dass die Unterscheidung zwischen beiden das eigentliche Problem neuzeitlichen Denkens seit René Descartes darstellt.

Der Coach als Spielverderber

Coaching trifft aber auf Organisationen, die an die Unterscheidung zwischen Individuum und Organisation glauben – und sich damit jede Menge Probleme einhandeln, an denen sie dann – unverstandener Maßen – leiden. Der Coach mit dem integrativen Blick sitzt dann schnell zwischen allen Stühlen: Denn es gilt in dieser verqueren Logik, Diskretion des Kunden einerseits und organisationalen Lern-Mehrwert für die Organisation andererseits behutsam auszubalancieren. Im alten Denken ist das ein Problem: entweder – oder. Wie kann nun die Organisation ihren Anteil am Coaching-Problem erkennen und konstruktiv bearbeiten? Die individualisierende Sündenbock-Strategie ist für die Organisation sehr verlockend: Die Mannschaft erreicht ihre Ziele nicht – dann wird eben der Trainer ausgewechselt! Warum „das“ unnötig verkomplizieren?

Der Coach ist hier Spielverderber. Er geht auf die Metaebene: Was ist der Mehrwert des Problems für das ganze Unternehmen? Solche freche Fragen muss man sich natürlich erlauben können! Werden damit doch andere – neben dem Trainer – zur Verantwortung gezogen. Hat man für solche übergriffigen, weil das Ganze betrachtenden Diagnosen das Vertrauen seines Auftraggebers? Oder fliegt man achtkantig raus? So zu denken ist durchaus riskant!

Postheroisches Management

Doch der Fokus aufs Individuum allein ist unverantwortlich einseitig. Ein Beispiel: Belegschaften lassen ihre neuen Geschäftsführer (die, mit den neuen Besen) im Zweifelsfall am ausgestreckten Arm verhungern. Die ans Heldentum in der Führung Glaubenden sind dann „arme Willys“.

Manche Führungskräfte haben verstanden, dass der Glaube an Helden genau diesem alten, überholten Denken entspringt. Gerne zitiere ich noch einmal Bert Brechts Fragen eines lesenden Arbeiters: „Cäsar schlug die Gallier. Hatte er nicht wenigstens einen Koch bei sich?“ In der Tat hatte er noch weit mehr Begleiter neben dem Koch.

Deshalb ändern heute Führungskräfte, die begriffen haben, dass diese alten – angeblichen – Weisheiten unsinnig sind, ihr Verhalten und arbeiten mit und für das Team. Die, die meinen, dass die altgedienten Glaubenssätze ewig gelten werden, werden sich in den nächsten Monaten und Jahren auf der Verliererstraße wieder finden. Weil sich die Welt in den letzten Jahren gravierend verändert hat und weiter verändern wird.

Coaching ist ein echtes Abenteuer: Erlaube ich mir, gegen den Strich zu denken? Oder will ich nur meine Vorurteile bestätigt haben? Das ist für mich der Mehrwert von Coaching. Alles andere wäre sein Geld nicht wert.

Bashing: Systemische Beratung

Da habe ich nicht schlecht gestaunt! Ich ließ mir das neue Magazin „changement“ vom Verlag (Handelsblatt) schicken. Beim ersten Durchblättern blieb mein Auge sogleich an einem Interview von Chefredakteur Martin Claßen mit Dr. Wolfgang Looss hängen: Allerweltsbegriff „systemisch“. Doch beim Lesen verdrehte ich sogleich die Augen, und schlug wenige Zeilen später nur noch die Hände über’m Kopf zusammen. Was für ein Bashing! Systemische Beratung wird von Looss undifferenziert  in die große Tonne gekloppt.

Kritik an der Bezeichnung „Systemiker“

Nun, Looss ist nicht der erste, der sich kritisch zum Thema systemische Beratung äußert. Im August diesen Jahres hatte Dr. Walter Schwertl eine Glosse mit ähnlichem Tenor in „Training aktuell“ publiziert. Beide argumentieren, „systemisch“ sei zu einer Marketing getriebenen Worthülse verkommen. Beide kritisieren die Bezeichnung „Systemiker“. Doch wo Schwertl Argumente liefert, wirft Looss alles undifferenziert in einen Topf und kippt dann als nächstes das Kind mit dem Bade aus.  Das hätte ich von ihm nicht erwartet. Denn ich schätze ihn sehr – gerade wegen seiner Erfahrung, seiner messerscharfen Analyse und auch seinem Engagement. Als Christopher Rauen und ich das Coaching-Magazin launchten, gehörte mein Interview mit dem Coaching-Pionier Looss dort zum „Starter-Kit“.

Da fügte es sich natürlich gut, dass ich Looss am vergangenen Wochenende auf der Mitgliederversammlung des DBVC traf. Auf sein Interview mit Claßen angesprochen reagierte er allerdings eher kurz angebunden und verwies auf zahlreiche schräge Websites der systemischen Szene. Im Weiteren haben wir uns dann vertieft und differenziert über Unterschiede zwischen den Kontexten Hochschule und Weiterbildung und den Konsequenzen für die Coaching-Professionalisierung unterhalten.

Warum das Kind mit dem Bade ausschütten?

Ich verstehe allerdings auch Martin Claßen nicht, warum er ein Interview mit diesem Tenor in die Startausgabe seines neuen Magazins aufnimmt. Claßen ist ein versierter und renommierter Unternehmensberater. Die „Change Management Studie 2010„, die er seinerzeit für „Capgemini Consulting“ angefertigt hat, habe ich nicht nur mit großem Interesse und Erkenntniszuwachs gelesen. Ich habe sie auch gleich meinen Studierenden als Leseempfehlung ans Herz gelegt. Sollten sich beiden Herren von der Überzeugung „only bad news are good news“ haben leiten lassen? Ich hätte ihnen dazu bestimmt nicht geraten. Seltsam auch, dass auf der zweiten Umschlagseite eine Anzeige erscheint, mit der die zum Urgestein der systemischen Beratung gehörende Dr. Barbara Heitger, Systemaufstellungsexperte Prof. Dr. Matthias Varga von Kibéd sowie eben Coaching-Pionier Dr. Wolfgang Looss gemeinsam zur Weiterbildung einladen.

Und man muss einfach dagegen halten: Unter dem Banner „systemisch“ mag  sich gar manches bunte bis zwielichtige Volk versammelt haben. Doch es gibt eben auch die Gegenbeispiele: Zu denen u.a. übrigens Dr. Walter Schwertl gehört, auch Professor Jürgen Kriz – und ich möchte mich ebenfalls dazu zählen.

Vorbilder in Führung und Organisation

Dirk Osmetz, Stefan Kaduk & Hans A. Wüthrich: Musterbrecher - Der FilmIch erinnere mich an ein Abendessen an der EBS in Oestrich-Winkel vor einigen Jahren, bei dem mir Professor Hans Wüthrich vorgestellt wurde, mit dem ich mich dann länger und angeregt unterhalten habe. Natürlich war mir sein Buch „Musterbrecher. Die Kunst, das Spiel zu drehen“ nicht entgangen. Jetzt hat er zusammen mit seinen Kollegen „Musterbrecher – Der Film“ als DVD herausgebracht. Sehr anregend nachzuvollziehen, wie Führungsmuster erkannt und verändert werden können!

Absolut sehenswert

Natürlich sind mir auch gleich die Augenhöhe-Filme eingefallen, die ebenfalls anregend die Themen neue Führung und Organisation illustrieren. Deshalb habe ich gleich mal einen Post für MWonline produziert. Denn: Das muss man sich anschauen!