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E-Coaching

Das Thema Digitalisierung steht definitiv an: Jetzt hat auch der DBVC seinen nächsten Kongress 2018 unter das Motto Business Coaching – The Next Level gestellt. Da drängt sich selbstverständlich die Frage auf: Was heißt das fürs Coaching? Ist E-Coaching das nächste Level?

Ich bin da noch nicht ganz von überzeugt. Die große Mehrheit der Coaches äußern sich ja derzeit noch recht zurückhaltend, wie ich schon kommentiert habe. Aber keine Frage, das Thema kommt … Und so war ich natürlich sehr gespannt, was Dorothea C. Adler und Dr. Astrid Carolus in ihrem aktuellen Beitrag E-Coaching. Neuland, das es sich zu betreten lohnt? im Coaching-Magazin zu sagen haben würden. Ihre Studie legt besonderes Augenmerk  auf alters- und geschlechtsspezifische Unterschiede im Mediennutzungsverhalten.

Es gibt nicht Gutes, außer man tut es!

Der weitverbreiteten Ansicht, dass medial vermittelte Kommunikation immer defizitär sei, widersprechen sie. Das hat mich gefreut zu lesen. So lautet ja auch der aktuelle medienpsychologische Stand der Forschung. Ebenso erfreulich waren für mich die Ergebnisse, dass alters- und geschlechtsspezifische Unterschiede erwartungswidrig keine Rolle spielen. Was nun? Ich denke, das ist zunächst positiv. Die Bereitschaft ist da, jetzt brauchen wir einfach noch mehr Erfahrung. Es gibt nicht Gutes, außer man tut es!

Und noch eines, denke ich, wäre hilfreich: Nämlich von der instrumentalistische Denke weg zu kommen: Coaching mit neuen Medien. Vielleicht wäre es anregender zu formulieren: Coaching in neuen Medien.

Coaching-Evaluation

Die Mehrheit der Coaches meidet das Thema Coaching-Evaluation schlicht und schmerzfrei. Ambitionierte Evaluationsplattformen wie die von André Bischof, gewinnen zwar Preise, aber keine Kunden. Lieber wird behauptet, dass man (oder frau) einfach unbeschreiblich gut sei, die Nachfrage überwältigend und die Klienten entzückt seien. Was natürlich ziemlich dreist und mit wissenschaftlichen Erkenntnissen überhaupt nicht vereinbar ist.

Evaluationskarten – Hauptsache: bunt

Berger+Hardeland (2017). Coaching und Beratung evaluieren

Jetzt ist gerade eine Box mit „36 Impulskarten und Workbook für die eigene Professionalisierung“ bei Beltz erschienen. Ich habe mir das einmal angesehen – und war nicht überzeugt. Meine Rezension bei MWonline ist daher launisch, ausladend und teilweise sarkastisch. Aber Hand aufs Herz: Das Thema Evaluation im Coaching ist viel zu wichtig, um es dilettantisch zu bearbeiten. Und die Nummer mit den bunten Karten ist leider eine solche schräge. Auch wenn ich weiß, dass man in der Szene die anspruchsvollen Ansätze nicht liebt: Man kann es durchaus einfach machen, aber es muss ja nicht gleich so simpel sein.

Resonanz auf meine Kritik an der Coach-Hitparade

Darüber habe ich mich sehr gefreut: Nicole Bußmann, Chefredakteurin von „Training aktuell”, zitiert meinen Blog-Post bei MWonline in ihrem kritischen Beitrag über die neue, in der Branche höchst umstrittene Coach-Hitparade von XING und Focus: Top-Coachs prämiert: Zweifelhafte Auszeichnung.

Verzögerte Reaktionen

Mein Posting ist schon ein paar Wochen alt. Ich hatte bislang den Eindruck, die Branche sei zunächst in eine Schockstarre verfallen. Jetzt kommt es zu umso heftigeren Reaktionen … Vielleicht Zeit für eine Wette über den weiteren Verlauf?

Coaching-Havarien

Er ist immer für Klartext zu haben: Dr. Walter Schwertl. Im Interview mit mir für das Coaching-Extraheft von „managerSeminare“ schildert er, was häufig zu Havarien von Coaching-Prozessen führt. Bspw. die – leider immer noch weit verbreitete – Meinung, ein Coaching sei so etwas wie die Hauptuntersuchung beim TÜV … Dort schicke man die unsicheren Kandidaten hin, um sie anschließend gleich wieder auf Vordermann zu bringen.

Mit Business-Coaching haben diese Vorstellungen jedoch nichts gemein

Neben falschen Erwartungen fehle oft aber auch eine entsprechende Vorbereitung: Wie wichtig eine gute Auftragsklärung für einen gelingenden Coaching-Prozess ist, kann man wohl immer noch nicht als selbstverständliches Grundwissen bei Einkäufern in Personalabteilungen voraussetzen. Als absolut fatale Maßnahme geißelt er die vordergründig pfiffige Idee, aus Unsicherheit um den Nutzen von Coaching einen Billiganbieter einzusetzen. „Wenn Organisationen Coachs wie Untergebene behandeln, dürfen Sie sich nicht wundern, wenn sie an den dummen August geraten.“ Das schade nicht nur dem eigenen Unternehmen, sondern auch der Branche.

Wirksamkeit von Coaching – geht auch „zu gut“?

Seit Jahren hören wir, Unternehmen würden von Coaching sehr profitieren. So drängte sich schon fast der Eindruck auf: Dumm ist, wer es nicht nutzt. Doch es muss nicht immer gut sein, was gut gemeint war … Es kann auch negative Coaching-Wirkungen geben.

Katrin Oellerich wollte deshalb wissen – nachdem sich zuvor die Arbeitsgruppe um Professor Carsten Schermuly  mit den negativen Effekten von Coaching für Klienten oder die Coaches selbst beschäftigt hatte – welches Bild sich aus Unternehmensseite ergibt. Ihr wichtigstes Ergebnis: Alle von ihr interviewten Personen hoben hervor, dass die positiven Wirkungen von Coaching deutlich überwiegen, dass Coaching eine mächtige Maßnahme der Personalentwicklung ist.

„Fishermen’s Friend“

Manchmal wohl auch zu mächtig. Denn als zentrale negative Effekte nennen die befragten Führungskräfte und HR-Mitarbeiter, dass Coaching-Klienten sich zu stark entwickeln könnten. Das produziere dann Unruhe, Verunsicherung, Konflikte im Unternehmen – und sogar Kündigungen.

Tja, es reicht eben aus systemischer Perspektive betrachtet nicht aus, wenn sich nur einer entwickelt … „Fishermen’s Friend“ weiß, so mein Seitenhieb im Post bei MWonline: Sind sie zu stark, bist du zu schwach!

Evaluation von Coaching in Organisationen

Der Kongressband „Coaching meets Research 2012“ ist endlich als Printversion erschienen: „Zur Differenzierung von Handlungsfeldern im Coaching – Die Etablierung neuer Praxisfelder“. Mein Beitrag resümiert die Podiumsdiskussion in Basel: „Etablierung von Coaching in Organisationen. Stand der Dinge und die Rolle der Wissenschaft“. Wenn auch ein Weilchen her, am Stand der Forschung zum Thema Evaluation hat sich m.E. kaum etwas geändert …

Zurückhaltung: weit verbreitet

Robert Wegener & Michael Loebbert: Zur Differenzierung von Handlungsfeldern im Coaching: Die Etablierung neuer PraxisfelderUnternehmen halten sich eher bedeckt, wenn man sie nach der Implementierung von Coaching befragt. Und erst recht, wenn man sie danach fragt, wie sie den Coaching-Erfolg evaluieren. Das Diktum von Stefan Kühl kann offenbar weiter Gültigkeit beanspruchen: „Je weniger wir tatsächlich Evaluationen durchführen, je schwieriger sie sich gestalten, desto mehr werden wir sie beschwören und desto härtere Anforderungen werden wir – verbal – an sie stellen. Und umgekehrt.“