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Face-to-Face: überbewertet?

Nach intensiver Sichtung der medienpsychologischen Forschung der letzten Jahre kann man zu der Meinung kommen: Im Coaching wird Face-to-Face traditionell überbewertet. Wer das Buch von Elke Berninger-Schäfer Online-Coaching liest, wird in dieser Meinung, die ich selbst schon seit geraumer Zeit hege, bestärkt. Nun gesellen sich weitere Stimmen hinzu. So langsam nimmt das Chorstärke an …

Die Zeitschrift OSC behandelt in der aktuellen Ausgabe das Thema Digitalisierung in der Beratung. Neben der vor Kurzem von mir besprochenen Veränderung des Marktes werden weitere Aspekte betrachtet:

  • Coaching über digitale Kanäle und mit digitalen Tools passt sich in den modernen Arbeitsalltag perfekt ein (Katja Kantelberg)
  • In virtuellen Formaten verändert sich die Begegnung zwischen Coach und Klient, was Vor- und Nachteile mit sich bringt  (Dr. Karin Martens-Schmid)
  • Avatarbasiertes Coaching in einer Gaming-Umwelt könnte für die Coaching-Praxis relevant sein (Jessica Huss & Christiane Eichenberg)
  • Telefon-Coaching ist professionell und keine Billigvariante zum
    Face-to-Face-Coaching (Claudia Bredt)
  • Der Workflow des Coachs lässt sich digital optimieren (Dr. Andreas Knierim)

Ein Zitat aus dem Interview mit Claudia Bredt mag illustrieren, was sich hier verändert und was dabei wichtig ist: „Ich habe aufgehört, das Face-to-Face-Coaching überzubewerten. Ich schenke seitdem der Rahmung des Telefoncoachings besondere Beachtung. Der Klient ist ja wirklich mutig, wenn er sich darauf einlässt. Er muss sich trauen und dafür auf der Seite des Coachs Sicherheit und Verlässlichkeit erfahren. Wichtig ist hier die Botschaft, dass ich dem Klienten diese Form der Beratung als effektives Lernfeld zutraue. Doch eigentlich ist das in der Face-to-Face-Beratung nicht anders. Die Frage des Vertrauens hat aus meiner Sicht wenig mit dem Medium zu tun, sondern vielmehr mit einer verlässlichen Struktur, die ich im Telefoncoaching genauso anbieten kann wie in einer Face-to-Face-Situation“ (S. 351f.).

Webinar: Was ist eigentlich „systemisch“?

Viele beklagen, systemisch sei inzwischen zu einer inhaltsleeren Modevokabel verkommen. Ich habe mich daher sehr gefreut, dass Johannes Thönneßen mich als Experten für ein Webinar angefragt hat. Wir beide kennen uns vermutlich schon 20 Jahre, aber das Thema hatten wir bislang in der Tiefe gemeinsam auch noch nicht durchwandert.

Ende Juni war es dann soweit. In der Reihe „MWonline im Dialog mit …“ (Teil 4) unterhalten wir uns live und vor Auditorium. Der Mitschnitt (48:34 Min.) ist nun als Video online. Leider sind die Lautstärken nicht optimal: er zu laut, ich zu leise. – Es hat Spaß gemacht!

Die Fragen:

  • Alles ist heutzutage „systemisch“. Wird der Begriff „missbraucht“?
  • Wie würdest du einem Laien in wenigen Sätzen den Gegenstand der System-Theorie erklären?
  • Welchen Nutzen stiftet die Systemtheorie für Berater und Coaches? Woran erkenne ich, ob jemand sich nicht nur „systemisch“ nennt, sondern auch so arbeitet?
  • Wie würdest du einem Klienten das Vorgehen des systemischen Beraters darstellen?
  • Welche Unterschiede, welche Gemeinsamkeiten gibt es zwischen systemischen Coaching und lösungsorientierten Coaching?

Gastvortrag: Lösungsfokussiertes Coaching

Das war mir eine besondere Freude, Jörg Middendorf in meinen Master-Kurs an der Kölner Hochschule Fresenius für einen Gastvortrag einzuladen. Jörg ist ein versierter, nach dem Ansatz  des sog. lösungsfokussierten Coachings arbeitender Coach. Dieser Ansatz geht auf Steve DeShazer und Insoo Kim Berg zurück. Letztens erst habe ich Jörgs neues Buch hier positiv  besprochen. Er hat sich Zeit für ein wirklich praxisorientiertes Seminar genommen. Und stellte sich im Anschluss den Fragen der Studierenden.

Es war eine rundum gelungene Veranstaltung, die wir dann anschließend im Biergarten noch gemütlich haben ausklingen lassen.

Lösungsfokussierung im Coaching

Lösungsfokussierung im Coaching umgibt seit Langem eine gewisse Aura, die mit Begeisterung und Skepsis zugleich beschrieben werden kann. Die berühmte Wunderfrage wird inzwischen von gar manchem quasi als Allzweckwaffe im Coaching eingesetzt. Doch „die Wunderfrage ist im eigentlichen Sinne keine einfache Frage“, hält Jörg Middendorf dagegen. „Es ist eher ein Dialog zwischen Klient und Berater, der sich dem Problem Talk anschließt und den Fokus weg vom Problem hin zur Lösung lenkt.“

Lösungsfokussierung: Einfach, aber nicht simpel

Middendorf (2017). Lösungsorientiertes CoachingJörg Middendorf ist eine schöne, kurze und doch differenzierte Einführung in lösungsorientiertes Arbeiten für Coaches gelungen. Sein neues Buch habe ich nicht nur gerne gelesen, sondern kurzerhand im Coaching-Magazin rezensiert.

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Wo Coaching zu Hause ist

Dass ein solches Buch über die Räume, in denen Coaches arbeiten, erscheint, zeigt wie hoch die Profession das Thema Reflexion hängt. Hier bündelt und bricht sich das Thema Coaching basal: Coaching-Räume und ihre Gestaltung betrifft Coaches – aber auch deren Klienten. Sie werden zur Bühne, zur Lounge, zum Refugium.

Beratungsräume und ihre Gestaltung

Martens-Schmid (2016). Wo Coaching zu Hause istWer eine Ahnung davon bekommen möchte, worin die Arbeit von Coaches besteht, folgt der Autorin und ihrem Fotografen durch diese Räume. Sie stellt das Dialogische heraus und führt diesen Dialog zugleich. Ein schönes Buch! Ich habe es gerne gelesen und es daher auch lobend aktuell im Coaching-Magazin rezensiert. Download: »» Beitrag im CM 4/17

Kunst und Coaching – ein zweiter Anlauf

Zuletzt habe ich über meinen Besuch der Documenta 14 berichtet. Nun war ich, nach zweimaligem Aussetzen, wieder in Venedig auf der Biennale: Was für ein Unterschied! Nicht nur von den Örtlichkeiten her, sondern auch inhaltlich. Hatte ich die Documenta als „Weltfestspiele der Kunst“ bezeichnet, so nehme ich das für diese Ausgabe definitiv zurück. Im Nachhinein erscheint sie im Gesamten eher provinziell. Mit ihrem penetranten, platten Antikapitalismus und ihrer Attitüde des politisch Korrekten, war vieles, was ich in Kassel gesehen habe – abgesehen von Ausnahmen – einfach kleinkariert. In Venedig war alles anders. Kunst und Coaching – ein zweiter Anlauf.

Humanismus – eine positive Botschaft

Es beginnt schon mit dem Motto: Humanismus – eine positive Botschaft. Da traf es sich ganz wunderbar, dass ich letztens in Rotterdam auf den Stadtpatron Erasmus aufmerksam wurde und mir sogleich eines seiner Schlüsselwerke besorgt hatte: Lob der Torheit. Was für ein wunderschönes Stück Literatur hat der Zeitgenosse von Martin Luther und Thomas Moore da geschaffen (1509). Das Meiste, was ich dort lesen konnte, hat heute noch Geltung. Eine anregende Lektüre auch für Coaches, nimmt doch der Meister dort der Reihe nach die Berufsstände auseinander, dass es nur so eine Freude ist. Getreu dem alten biblischen Motto (Prediger Salomos): alles eitel …

Jana Zelibska - Swan Song Now, Biennale Venedig 2017Zurück nach Venedig. Was sich bewährt hat, haben wir auch dieses Jahr gemacht: Ein Tag in die Gardini, ein weiterer in den Arsenale und am dritten haben wir uns gezielt „umliegende Ortschaften“ vorgenommen. Schon die ersten Pavillons haben uns überzeugt: Russland, Tschechoslowakei, Japan, Deutschland – wenn das Ensemble auch gerade seinen freien Tag hatte (einen Eindruck der Performance erhält man mit diesem Video). Wunderschön meditativ ist bspw. die Installation der Tschechin Jana Želibská: Swan Song Now. Vor einer monumentalen Projektion des Meeres mit seinen Wellenbewegungen und dem Geräusch der Brandung hat die Künstlerin etliche künstliche Schwäne auf Inseln positioniert und illuminiert. An der Seite gibt es ein Video eines Mädchens, oder ist es eine junge Frau? Der Schwan als heiliges Tier symbolisiert die innere Klarheit, aber auch den Wandel. Eine Oase in einer Welt, die den Kontakt zum Humanen oft verliert.

Conditio Humana

Evan Penny - Marsia, Chiesa di San Samuele, Biennale Venedig

Dann durfte natürlich die Bezugnahme auf den Gekreuzigten in dieser Biennale nicht fehlen. Einerseits liefern Roberto Cuoghi, Adelita Husni-Bey und Giorgio Andreotta Calò mit ihrem Il Mondo Magico (The Magic World) im italienischen Pavillon ein Beispiel für die kritische Auseinandersetzung mit der Conditio Humana. Ihre Fabrik spielte einerseits auf die Massenproduktion und Verwertbarkeit ab, ließ andererseits aber auch Anklänge an Frankenstein durchscheinen – der Mensch, letztlich unerlöst? Dazu passten hervorragend die Arbeiten von Evan Penny, die wir in der Chiesa di San Samuele unter dem Motto Ask Your Body fanden. Seine Figuren erinnern in ihrer Elongation an Giacometti, sind aber überdimensioniert naturgetreu mit Silikon modelliert, selbst mit Körperhaaren ausgestattet. Wieder die Frage nach der Conditio Humana, die eben auch viele Coaching-Kunden umtreibt: Wofür rackere ich eigentlich den ganzen Tag? Und was hat am Ende des Tages Bestand? Ich denke, dass die Betrachtung solcher Kunst emotionale und existenzielle Tiefenschichten ansprechen kann und im Dialog zu neuen Einsichten und Klärungen führen kann.

Bù xī – ein Kontinuum

Tang Nannan - marrow return, Biennale Venedig 2017Als eine echte Überraschung entpuppte sich für mich aber der chinesische Pavillon! Die chinesische Kultur ist Jahrtausende alt und zeichnet sich durch einige spektakuläre Kunstgattungen aus. Das Schattenspiel und Scherenschnitt, die Kalligrafie, die Malerei und Stickerei und andere. Zudem gibt es einige Schlüsselerzählungen, die mir nicht ganz unbekannt sind – 20 Jahre Tai Chi Yuan hinterlassen so ihre Spuren. Eine davon ist die Geschichte vom mystischen Vogel Jingwei (Nuwa), der die See im Osten mit Geröll auffüllen wollte. Oder die des verrückten alten Manns, der mit seiner Familie über Generationen hinweg einen Berg abtragen wollte. Die Künstler des chinesischen Pavillons verknüpfen diese Sujets mit berühmte Malereien der Song-Dynastie (12. Jh.), Skeleton Fantasy Show von Li Song und Twelve Images of Water Surging von Ma Yuan. Daraus ergibt sich anregende Conceptional Art, die ihrem Motto Generation by Generation – A Theatre of Collaboration eindrucksvoll gerecht wird. Die modernen Künstler nutzen natürlich Video und andere modernen Mittel. Besonders gefallen hat mir die Arbeit von Tang Nannan Marrow Return. In dieser unspektakulären Videoprojektion, an der vermutlich der eine oder die andere achtlos vorbei gegangen sind, klingen die Brandungsbilder und der mystische Vogel, der in die Tiefe der See blickt, wieder an. Absolut beeindruckend.

Drei Tage Venedig können anstrengend sein, aber die Anregungen lohnen sich allemal.

Die systemische Haltung

Manche Coachs antworten auf die Frage, was ihre systemische Ausrichtung charakterisiere, dies würde sich in ihrer Haltung zeigen. Das mag vielleicht stimmig sein, ersetzt aber für den neugierigen Kunden bloß ein Wort durch ein anderes, wenn es nicht entsprechend kundig ausgeführt wird.  Was also kennzeichnet eine systemische Haltung?

In der Literatur findet man häufig edle Attribute aufgezählt:

  • die Autonomie des Kunden wahrend
  • Respekt zeigend
  • empathisch sein
  • authentisch sein
  • auf jeden Fall die gemeinsame Augenhöhe einhaltend
  • und ggf. noch Weiteres

Erst in konkreten Situationen zeigt sich Haltung

Erpenbeck (2018). Wirksam werden im KontaktDas mag richtig sein, bleibt aber oft blutleer, weil es zunächst bloß ein Versprechen ist. Da Coaching eine Dienstleistung ist, man also im Vorhinein niemals sicher sein kann, was man in der konkreten Situation bekommt, ist man erst im Nachhinein schlauer. Und manchmal leider auch enttäuscht – wie ich schon einmal an einem Beispiel dargelegt habe.

Mechthild Erpenbeck hat ein Buch zur systemischen Haltung veröffentlicht, das nun genau dieses Versprechen im Vorhinein für Klienten offenbar macht, indem sie es an konkreten Beispielen transparent macht: Wirksam werden im Kontakt. Es ist ein schönes Lesebuch, das ihre Coaching-Praxis lebendig ausleuchtet und ihre professionelle Haltung verständlich und nachvollziehbar werden lässt. Ich habe es gerne gelesen und es daher auch lobend aktuell im Coaching-Magazin rezensiert. Download: »» Beitrag in CM 3/17

Organisationscoaching: Permanenter Schwebezustand

Coaching zwischen Person und Organisation: Hier kommt ein weiterer Beitrag zum DBVC-Thema Organisationsbezüge im Coaching. Hierzu hatte ich vor kurzem ja einige kritische Anmerkungen formuliert. Insbesondere finde ich die Metapher vom Coach als Zehnkämpfer (Schmid) wenig gelungen, weil (arrogant) missverständlich. Zudem habe ich angemerkt, dass das Thema  Brückenschlag zwischen Individuum und Organisation überhaupt nicht neu ist. Aber mit dieser Veröffentlichung von Eberhard Hauser und Dr. Wolfgang Looss in der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie aktuell (2/17),  kommen jetzt noch einige neue Aspekte ins Spiel.

Zunächst muss hervorgehoben werden, dass diese Veröffentlichung deutlich reflektierter erscheint als das DBVC-Papier. Das muss nicht überraschen, denn beide Autoren sind ja nun wirklich alte Haudegen und Experten im Feld – ich erinnere gerne an meine Interviews mit Hauser und Looss 😉 Und man weiß ja nicht, wie der Redaktionsprozess dieses DBVC-Papiers verlaufen ist (ich war da nicht involviert).

Balance zwischen Transparenz und Diskretion

„Coaching operiert von jeher sehr bewusst im Zwischenraum zwischen individueller und organisatorischer Perspektive mit all ihren Wechselwirkungen“ (S. 32), konstatieren die beiden Autoren. Was diverse Dilemmata erzeugen mag: So muss der Coach bspw. die Balance zwischen Transparenz und Diskretion halten. Das kann schwierig werden. Doch zu dem Thema gibt es auch schon reichlich fachliche Hintergrundlektüre. So haben früh sowohl Schmid & Hipp (2003) als auch Limpächer & Limpächer (2003) das Thema Dreieckskontrakt ins Spiel gebracht: Auftraggeber, Klient und Coach sollten sich zur professionellen Auftragsklärung zusammensetzen.

Der Erdinger Coaching-Kongress 2015 hatte das Thema dann umfassend und breit im Visier. Und in seinem Beitrag für die Zeitschrift wirtschaft+weiterbildung (2/15) zeigte Dr. Walter Schwertl, dass man nicht im Dilemma verharren muss, sondern dass die Lösung auf der Metaebene liegen kann: Ziel des Coachings muss immer das Wohl und die Weiterentwicklung der gesamten Organisation sein. Dann werden partielle Interessenslagen erkannt, besprechbar gemacht und relativierbar.

Damit erweitert sich der Fokus erneut: Wenn der Coach als Anwalt der gesamten Organisation unterwegs ist, reitet er den sprichwörtlichen Tiger: Denn alle Stakeholder haben ihre eigenen Interessen und wollen die auch an den Mann (die Frau oder die/den Coach) bringen. Früher nannte man die hieraus entstehende Anforderung an den Coach Neutralität. Dann sah man ein, dass Coaches auch nur Menschen sind und nannte es Allparteilichkeit. Doch auch das wird inzwischen von in der Stakeholderanalyse versierten Kollegen als verharmlosend kritisiert. Ich erinnere mich, wie ich seinerzeit als Chefredakteur des Coaching-Magazins mit Hüseyin Özdemir um das Thema Organisationscoaching gerungen habe: Ob das denn überhaupt gehen kann und wenn ja wie?

Der Coach als Anwalt der gesamten Organisation

Meine Überzeugung ist, der Beitrag aus dem Jahr 2008 ist immer noch lesenswert. Interessanterweise nahm Professor Bernhard Hauser (HAM) den Faden auf dem Erdinger Coaching-Kongress 2016 wieder auf (worauf sich dann für mich ein anregendes Gespräch mit ihm entsponn). Eberhard Hauser und Dr. Wolfgang Looss greifen nun aktuell diesen Aspekt auf: „Vor Jahren haben wir unserem jungen Nachwuchs noch vermittelt, dass man es tunlichst vermeiden sollte, mehrere Rollen in einem Veränderungsprojekt einzunehmen“ (…) „Handwerklich ist das für professionell junge Kollegen sicher immer noch vernünftig. Gleichzeitig geht es allerdings auch darum, mit zunehmender Erfahrung die Schutzmauer der Diskretion nicht mehr pauschal  als organisatorische Regelung (‚Schweigepflicht‘) zu etablieren, sondern gewissermaßen in die Person des Coaches zu verlagern. Die Beratungsperson muss dann wirksam und glaubwürdig vermitteln, dass sie in mehreren organisatorischen Kontexten operieren kann, ohne irgendeinen ‚Verrat‘ zu begehen“ (S. 38).

Nun muss man wissen, dass Bernhard und Eberhard Hauser Brüder sind. Aber auch die anderen am DBVC-Papier beteiligten Protagonisten kennen sich und tauschen sich regelmäßig aus. Wie kann es also sein, dass aus soviel Kompetenz und Know-how ein so mittelmäßiges Papier erwachsen ist? Wie gesagt, ich weiß es nicht. Festzuhalten gilt allerdings,

  • das Thema ist alles andere als neu
  • die Anforderungen an den Coach für solcherlei Aufträge sind hoch
  • ob allerdings Organisationen den Mehrwert eines solchen Coachings erkennen und honorieren wollen, da bin ich mir (leider) weniger sicher
  • im Gegenteil befürchte ich, weil das Maschinenmodell mit seiner Rädchen-im-Getriebe-Logik sich weiterhin größter Beliebtheit erfreut, dass Unternehmen  das 1:1-Coaching präferieren werden: Nicht das System ist problematisch. Der Einzelne hat ein Problem. Und wenn sich das nicht abstellen lässt, ist der Einzelne ein Problem (wie damals bei den alten Israeliten: der Sündenbock bekam alle Sünden aufgeladen und wurde dann in die Wüste gejagt)
  • es sei denn, man hat einen mächtigen Entscheider im Unternehmen auf seiner Seite, der einem den Rücken frei hält, der systemisch denkt und führt. Dann können Unternehmen (und auch Coaches) Sternstunden der Koproduktion erleben

Die eine Frage

Somit läuft die Sache auf die eine Frage hinaus: In welchen Unternehmen gibt es die Sorte an intelligenten und weisen Entscheidungsträgern, die nachhaltige, systemische Lösungen statt individualisierter Bauernopfer wollen?

Womit wir nun zum Schluss auch wieder bei der Headline anknüpfen können: Permanenter Schwebezustand (ich mag diesen psychoanalytischen Ausdruck ja eigentlich nicht so sehr) – wo sind die Baustellen, wo man wirklich etwas verändern will – und Coach dann auch darf? Wird man nur in die geostationäre Umlaufbahn gelassen? Soll man Pflaster kleben? Oder möchte eine Organisation den Coach wirklich als Ressource nutzen?

Ich mag ja diese Art von Herausforderung. Da blühe ich auf! Alles andere ist business as usual. Kann ich auch – ist aber auf die Dauer langweilig 😉

Kunst und Coaching

Seit 1987 besuche ich die „Weltfestspiele der Kunst“: die Documenta in Kassel. So auch dieses Jahr. Kunst ist eine exzellente Möglichkeit, die Perspektive und den Kontext zu wechseln, sich exzentrisch anregen und infrage stellen zu lassen, sich auseinanderzusetzen. Darum geht es ja auch im Coaching. Deshalb kann ich mir – neben kollegialer Supervision und Fachkongressen (wie Coaching meets Research) – wenig anderes als Kunst zur Inspiration vorstellen – abgesehen von den ebenfalls obligatorischen Besuchen von Musikkonzerten, Kino, Theater …

Was nehme ich mit von der DOCUMENTA 14? Insgesamt erstaunlich wenig, wenn ich das mit der d13 vor fünf Jahren vergleiche. Die Pavillons in der Karlsaue seinerzeit waren ein extrem gelungenes Arrangement. In diesem Jahr fand sich dort nur wenig. Dafür gab es aber auch faszinierende neue Orte wie die Neue neue Galerie (neue Hauptpost).

Documenta 14: Meine Highlights

Für mich gehörten zu den wichtigsten Exponaten die vorübergehend neue Inschrift auf dem Portikus des Fridericianums: beingsafeisscary. Banu Cennetoglu (2017). beingsafeisscaryEs ist der Beitrag der 1970 in Ankara geborenen Künstlerin Banu Cennetoğlu. Das ist nicht nur ein Weckruf zum aktuellen Zeitgeschehen, sondern fokussiert für mich auch wunderbar die Situation in vielen Coaching-Situationen.

In unmittelbarer Nachbarschaft befindet sich The Parthenon of Books der 1941 in Buenos Aires geborenen Künstlerin Marta Minujin. In dieser beeindruckenden, maßstabsgetreuen Nachbildung des griechischen Parthenons werden Bücher, die irgendwo auf der Welt verboten werden, präsentiert. Was bei Cennetoğlu schon anklingen mag, präzisiert Minujin: Heute stehen Grundverständnis und Werte unseres Zusammenlebens wieder radikal zur Disposition. Auch das ist oft der Kern vieler Coachings: Was sind meine Werte, was sind die des Unternehmens? Und wie kann ich in widersprüchlichen Situationen erfolgreich navigieren? Das Unbehagen, Unbehagliche, Unwirtliche, Vorläufige wird beispielsweise im Betonröhren-Haus von Hiwa K. (geb. 1975 in Irak) umgesetzt: When We Where Exhaling Images.

Hiwa K. (2017). When We Where Exhaling Images. Documenta 14, KasselEs sind das Dystopische und das Wiederauftauchen von verdrängten historischen Ereignissen, die die diesjährige Documenta prägen. Teilweise erfolgt das in inflationär weltverbesserischen Tiraden und didaktischen Belehrungen, die ich weniger mochte.

Das ist im Coaching anders: Dort vermeiden wir, wenn es nur irgend geht, den erhobenen Zeigefinger.

Beobachtungsmanagement: Wenn sich die Sonne um die Erde dreht

Wir bewegen uns alle tagtäglich in Routinen. Und hinterfragen diese üblicherweise nicht: Das war halt immer so, das ist doch normal. Bis wir irgendwann stutzen: Muss das so sein? Was wäre, wenn es anders wäre, ginge, gemacht würde? Nun, Sie mögen das nicht, als mentaler Geisterfahrer, als Querulant zu gelten? Das kann ich verstehen. Es ist anstrengend. Es kann aber auch sehr erfrischend sein, sich im Beobachtungsmanagement zu üben!

Erinnern Sie sich an die Fragen ihrer Kinder: Warum ist die Banane krumm? Na ja, Kinder, die werden das schon noch lernen, wie das Leben so läuft, haben Sie gedacht … Wo kämen wir denn da hin, wenn da jeder denken würde, wie er wollte … Nachher dreht sich noch die Erde um die Sonne – statt anders herum …

Vergangenen Samstag habe ich an der FOM in Bonn u.a. das Thema Assessment Center gelehrt und zusammen mit Kollegen in einer Case Study ein AC entwickelt. Das ist nicht wahr, dachte ich, als ich beobachtete, wie bei den Studierenden die üblichen Reflexe einrasteten: Man wird „hart ran genommen“, durchs AC „geprügelt“ und auf „Herz und Nieren“ getestet … Bis auf einmal die Sache im Seminar kippte: Man könnte ja auch mal das Unternehmen beurteilen und die Art und Weise, wie es Kandidaten beurteilt. Holla, dachte ich mir, werden sie jetzt bockig, subversiv – oder innovativ?

Coaching als Beobachtungsmanagement

Von Professor Dr. Siegfried. J. Schmidt und Dr. Walter Schwertl stammt das Diktum: Business-Coaching ist Beobachtungsmanagement. Wenn man das ernst nimmt, dann habe ich immer die Wahl, wie ich beobachte. Was passiert, wenn ich mir erlaube, anders zu beobachten?

Nehmen wir einmal ein typisches Coaching-Beispiel: Das Spannungsfeld Individuum und Organisation. Da werden jetzt einige seufzen! Der DBVC, ich komme hier wieder auf dessen Positionspapier zurück, beschwört aktuell das Brückenschlagen zwischen Individuum und Organisation. Nun, das Thema ist aber überhaupt nicht neu! Schön, dass es nun auch endlich der DBVC hervor hebt, könnte man gehässig kommentieren: „Immer häufiger erleben Coaches und Klienten, dass der Rückzug in vertraute beraterische Zweisamkeit mit dem gelegentlichen Blick auf organisatorische Zwänge nicht mehr ausreicht“, konstatiert das DBVC-Papier, um dann die Konsequenz zu ziehen: „Coaching muss also verstanden werden als Beratung in Organisationen (…) Unsere Beobachtung ist, dass Coaching heute verstärkt im Rahmen von Kulturentwicklung oder OE-Prozessen in Unternehmen angefragt wird.“

Coaching als Lückenbüßer?

Seit vielen Jahren schon warnen etliche angesehenen Autoren vor der Coaching-Falle Nummer 1: Einer Engführung des Coachings als Lückenbüßer und Remedur organisationaler Change-Management-Havarien. Allen voran Gerhard Fatzer (2008) – Change-Probleme werden individualisiert, der Mitarbeiter bekommt das „Problem“ zugewiesen, das eigentlich ein organisatorisches ist. Coaching verkommt dann zum Scherben aufkehren, zum Wunden lecken, zum Pflaster kleben. So auch Joana Krizanits (2007): „Coaching als Personen-Reparaturwerkstätte“ – Peter Höher (2007) und Andreas Taffertshofer (2009) sowie weitere Autoren schlagen in dieselbe Kerbe.

Zugrunde liegt eine Perspektivenwechsel: Es wird eine andere Unterscheidung in der Beobachtung gewählt. Klassisch wäre die Trennung zwischen Individuum und Organisation. Sie finden das normal? Das war aber nicht immer so! Diese Unterscheidung verdanken wir René Descartes (1596-1650). Dieser neuzeitliche Philosoph hat unser heutiges Denken maßgeblich beeinflusst. Doch die Wenigsten wissen darum. Er legte uns beispielsweise die Unterscheidung zwischen Körper und Geist ins Körbchen (ein Winkelzug seinerseits, um mit der damaligen geistlichen Obrigkeit klarzukommen: Körper & Seele). An dieser Unterscheidung haben sich Dekaden von Menschen abgearbeitet (und manche tun es heute noch): Der Geist ist wie der Kapitän auf der Brücke eines Schiffs. Er steuert, der Kahn folgt. „Descartes‘ Irrtum“ titelte 1994 der Neurobiologe António Damásio. Wir wissen heute, dass immer der ganze Körper arbeitet (Stichwort: Embodiment).

Oder: ein Perspektivenwechsel

Mit der Unterscheidung zwischen Individuum und Organisation ist es ähnlich: Eine Organisation ist nichts ohne die Individuen, die ihr die Mitgliedschaft (auf Zeit) erklären. Und Individuen gibt es doch auch nicht im luftleeren Raum. Sie entfalten sich temporär in organisationalen Kontexten. Die Organisation lässt sie oder behindert sie. In anderen Organisationen gibt es andere Bedingungen. Warum trennen wir gedanklich Individuen und Organisationen? Macht das Sinn oder führt das in die Irre?

Es kommt darauf an: Betrachte ich Organisationen als eine Maschine, die aus allerlei Teilen (z.B. Rädchen) besteht? Oder denke ich systemisch Organisationen als soziale und kommunikative Systeme? Fritz Simon hat das einmal so erklärt: Ein Schachspiel besteht klassischerweise auf Figuren und einem Brett. Leider erklärt das überhaupt nichts. Denn eigentlich besteht ein Schachspiel aus einer Reihenfolge von Spielzügen! Dieser Perspektivenwechsel macht einen gewaltigen Unterschied.

Wenn ich Coaching systemisch verstehe, dann kann es gar nichts anderes sein als Organisationsberatung. Coaching soll doch seine Wirkung nicht nur im stillen Kämmerlein entfalten, sondern im organisationalen Kontext. Es wird von der Organisation, wenn nicht explizit beauftragt, so zumeist doch bemerkt, oft aktiv beobachtet und nicht selten kommentiert. Coaching zielt nicht nur auf die Veränderung eines Individuums, sondern auch auf die Veränderung der Organisation (durch die kompetentere Führungskraft). Wenn aktuell im DBVC-Papier der Graben zwischen Individuum und Organisation überbrückt wird, bleibt unbearbeitet, dass die Unterscheidung zwischen beiden das eigentliche Problem neuzeitlichen Denkens seit René Descartes darstellt.

Der Coach als Spielverderber

Coaching trifft aber auf Organisationen, die an die Unterscheidung zwischen Individuum und Organisation glauben – und sich damit jede Menge Probleme einhandeln, an denen sie dann – meist unverstandener Maßen – leiden. Der Coach mit dem integrativen Blick sitzt dann schnell zwischen allen Stühlen: Denn es gilt in dieser verqueren Logik, Diskretion des Kunden einerseits und organisationalen Lern-Mehrwert für die Organisation andererseits behutsam auszubalancieren. Im alten Denken ist das ein Problem: entweder – oder. Wie kann nun die Organisation ihren Anteil am Coaching-Problem erkennen und konstruktiv bearbeiten? Die individualisierende Sündenbock-Strategie ist für die Organisation sehr verlockend: Die Mannschaft erreicht ihre Ziele nicht – dann wird eben der Trainer ausgewechselt! Warum „das“ unnötig verkomplizieren?

Der Coach ist hier Spielverderber. Er geht auf die Metaebene: Was ist der Mehrwert des Problems für das ganze Unternehmen? Solche freche Fragen muss man sich natürlich erlauben können! Werden damit doch andere – neben dem Trainer – zur Verantwortung gezogen. Hat man für solche übergriffigen, weil das Ganze betrachtenden Diagnosen das Vertrauen seines Auftraggebers? Oder fliegt man achtkantig raus? So zu denken ist durchaus riskant!

Postheroisches Management

Doch der Fokus aufs Individuum allein ist unverantwortlich einseitig. Ein Beispiel: Belegschaften lassen ihre neuen Geschäftsführer (die, mit den „neuen Besen“) im Zweifelsfall am ausgestreckten Arm verhungern. Die ans Heldentum in der Führung Glaubenden sind dann „arme Willys“.

Manche Führungskräfte haben verstanden, dass der Glaube an Helden genau diesem alten, überholten Denken entspringt. Gerne zitiere ich noch einmal Bert Brechts Fragen eines lesenden Arbeiters: „Cäsar schlug die Gallier. Hatte er nicht wenigstens einen Koch bei sich?“ In der Tat hatte er noch weit mehr Begleiter neben dem Koch.

Deshalb ändern heute Führungskräfte, die begriffen haben, dass diese alten – angeblichen – Weisheiten unsinnig sind, ihr Verhalten und arbeiten mit und für das Team. Die, die meinen, dass die altgedienten Glaubenssätze ewig gelten werden, werden sich in den nächsten Monaten und Jahren auf der Verliererstraße wieder finden. Weil sich die Welt in den letzten Jahren gravierend verändert hat und weiter verändern wird.

Coaching ist ein echtes Abenteuer: Erlaube ich mir, gegen den Strich zu denken? Oder will ich nur meine Vorurteile bestätigt haben? Das ist für mich der Mehrwert von Coaching. Alles andere wäre sein Geld nicht wert.