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Webinar: Was ist eigentlich „systemisch“?

Viele beklagen, systemisch sei inzwischen zu einer inhaltsleeren Modevokabel verkommen. Ich habe mich daher sehr gefreut, dass Johannes Thönneßen mich als Experten für ein Webinar angefragt hat. Wir beide kennen uns vermutlich schon 20 Jahre, aber das Thema hatten wir bislang in der Tiefe gemeinsam auch noch nicht durchwandert.

Ende Juni war es dann soweit. In der Reihe „MWonline im Dialog mit …“ (Teil 4) unterhalten wir uns live und vor Auditorium. Der Mitschnitt (48:34 Min.) ist nun als Video online. Leider sind die Lautstärken nicht optimal: er zu laut, ich zu leise. – Es hat Spaß gemacht!

Die Fragen:

  • Alles ist heutzutage „systemisch“. Wird der Begriff „missbraucht“?
  • Wie würdest du einem Laien in wenigen Sätzen den Gegenstand der System-Theorie erklären?
  • Welchen Nutzen stiftet die Systemtheorie für Berater und Coaches? Woran erkenne ich, ob jemand sich nicht nur „systemisch“ nennt, sondern auch so arbeitet?
  • Wie würdest du einem Klienten das Vorgehen des systemischen Beraters darstellen?
  • Welche Unterschiede, welche Gemeinsamkeiten gibt es zwischen systemischen Coaching und lösungsorientierten Coaching?

Gastvortrag: Lösungsfokussiertes Coaching

Das war mir eine besondere Freude, Jörg Middendorf in meinen Master-Kurs an der Kölner Hochschule Fresenius für einen Gastvortrag einzuladen. Jörg ist ein versierter, nach dem Ansatz  des sog. lösungsfokussierten Coachings arbeitender Coach. Dieser Ansatz geht auf Steve DeShazer und Insoo Kim Berg zurück. Letztens erst habe ich Jörgs neues Buch hier positiv  besprochen. Er hat sich Zeit für ein wirklich praxisorientiertes Seminar genommen. Und stellte sich im Anschluss den Fragen der Studierenden.

Es war eine rundum gelungene Veranstaltung, die wir dann anschließend im Biergarten noch gemütlich haben ausklingen lassen.

Online-Coaching mit Avataren?

Deutsche Coaches halten nicht viel von Online-Coaching, dass hat Jörg Middendorfs Coaching-Umfrage Deutschland 2016 sehr klar heraus gearbeitet. Das mag einerseits einer überheblichen Grundhaltung entspringen, die sich teilweise auch aus Unkenntnis speist. So glaube ich, befindet sich das Gros der etablierten Coaches auf dem medienpsychologischen Stand der 1980er Jahre (Stichwort: Kanalreduktion). Andererseits gibt es auch abschreckende Praxisbeispiele wie dieses Video eines virtuellen Coachings mit Shailia Stephens-Würsig (technologische Basis: TriCAT Spaces). Da stellen sich einem zu Recht die Nackenhaare auf!

So war es sicher ein Fortschritt für die Branche, dass sich der Erdinger Coaching-Kongress 2016 dem Thema Online widmete und dabei Sonnen- wie Schattenseiten virtuellen Coachings heraus arbeitete. Inzwischen ist der Kongressband erschienen, der die Tagungsbeiträge dokumentiert und um weiteres Material anreichert. Doch rückblickend betrachtet mein erster Eindruck beim Reinlesen: überholt … und teilweise altbacken. Es reicht einfach nicht, olle Kamellen der Sorte Marshall McLuhan aufzuwärmen oder mit einer schrägen und unpassenden Differenzierung zwischen Basismedien und Problemlösungsmedien zu hantieren. Das führt nicht weiter, sondern in die Irre. Ich werde meinen ausführlichen Kommentar zum Buch sicher noch schreiben, aber eins scheint mir heute schon wichtig zu sagen: Liebe KollegInnen, macht Eure Hausaufgaben, greift zum medienpsychologischen Lehrbuch! Sonst wird Online-Coaching ohne Euch stattfinden …

Avatare können inzwischen in Echtzeit interagieren

Dabei ist es absolut bemerkenswert, was sich in der Praxis schon abzeichnet. Ich habe schier Bauklötze gestaunt, als ich auf SimCoach gestoßen bin. Das US-amerikanische Militär hat (u.a.) ein Problem: Viele Veterane (z.B. Afghanistan) leiden am Posttraumatischen Belastungssyndrom – holen sich aber kein Hilfe. Die Konsequenz: viele Suizide. Was kann man also machen, um den Leuten ein niedrigschwelliges Angebot zu machen, das ihnen hilft, sich zu orientieren und nach Möglichkeit professionelle Hilfe zu suchen? SimCoach ist ein solches Angebot. Man kann dort anonym mit einem Avatar in Kontakt treten, der eine Hilfestellung anbahnen kann.

Doch das war erst der Anfang! Die Weiterentwicklung der Software kann Emotionen erkennen und adaptiv auf Klienten eingehen, wenn diese sich in den Video-Chat begeben. Schließlich haben die meisten Laptops, Tablets etc. heute eine eingebaute Kamera. Sie glauben nicht, das das funktioniert? Den Exkurs zum Altmeister der Emotionspsychologie Paul Ekman spare ich mir an dieser Stelle: Es funktioniert!

3D-Umgebung für Bewerbungstrainings

Das können nicht nur die Amis, inzwischen wird solches auch in Deutschland genutzt. So hat im Rahmen des BMBF-Forschungsschwerpunkts InterEmotio das Projekt EmpaT eine interaktive 3D-Trainingsumgebung für Bewerbungsgespräche erforscht und entwickelt. Das erlaubt Personen, die eigenen sozialen und emotionalen Fähigkeiten in einem interaktiven Dialog mit virtuellen Avataren einzuschätzen und zu verbessern.

DFKI: Mehrkanal-Signal-Klassifikation für die Erkennung affektiver Signal-Sequenzen in EchtzeitDenn Bewerbungssituationen sind für Bewerber wie für Interviewer schwierige, hoch-emotionale Situationen. Die einen haben die Aufgabe, einen positiven Eindruck aufzubauen. Die andere Seite muss sich flexibel auf unterschiedliche Typen einstellen und das Bewerbungsgespräch zielorientiert führen. Das Softwaresystem des Deutschen Forschungszentrums für Künstliche Intelligenz (DFKI) leistet die Echtzeit-Analyse sozialer Signale (Sprache, Mimik, Gestik und Körperhaltung), so dass sich das Verhalten des Trainingsavatars flexibel an die individuelle sozio-emotionale Situation des Bewerbers anpassen kann. Dahinter liegt ein neu entwickeltes Benutzermodell für Emotionen (MARSSI: Model for Appraisal, Regulation and Social Signal Interpretation). Ausgehend von typischen Mensch-Mensch-Interaktionen wurden Mehrkanal-Signal-Klassifikatoren gelernt, die die Erkennung affektiver Signal-Sequenzen in Echtzeit erlauben.

Die Systeme werden immer besser – und die Coaches?

Inzwischen wurden 22 Akzeptanz- und Evaluationsstudien durchgeführt. EmpaT, so zeigen erste Studien, ist besser als die klassische Vorbereitung auf Job-Interviews (Angstreduktion, Körpersprache, Interviewperformance). Natürlich wird hier noch weiter geforscht und menschliche Coaches sind noch lange nicht überflüssig. Doch die Coaches, die in diesem Kontext – auch in Zukunft noch – einen Mehrwert bieten wollen, müssen nicht nur Meister der Kommunikation sein, sie müssen sich auch auf der Höhe der Zeit befinden was Emotionspsychologie sowie Medienkompetenz betrifft und dürfen keine Scheu haben, mit IT-Experten zu kooperieren.

Insofern bin ich sehr gespannt auf die weitere Entwicklung. So steht der diesjährige DBVC-Kongress unter dem Motto Business Coaching – The Next Level. Absolut gespannt bin ich auf das in Kürze erscheinende Buch Online-Coaching von Elke Berninger-Schäfer. Einen Vorgeschmack gibt das Interview mit ihr in der aktuellen Ausgabe 1/18 des Coaching-Magazins.

Die systemische Haltung

Manche Coachs antworten auf die Frage, was ihre systemische Ausrichtung charakterisiere, dies würde sich in ihrer Haltung zeigen. Das mag vielleicht stimmig sein, ersetzt aber für den neugierigen Kunden bloß ein Wort durch ein anderes, wenn es nicht entsprechend kundig ausgeführt wird.  Was also kennzeichnet eine systemische Haltung?

In der Literatur findet man häufig edle Attribute aufgezählt:

  • die Autonomie des Kunden wahrend
  • Respekt zeigend
  • empathisch sein
  • authentisch sein
  • auf jeden Fall die gemeinsame Augenhöhe einhaltend
  • und ggf. noch Weiteres

Erst in konkreten Situationen zeigt sich Haltung

Erpenbeck (2018). Wirksam werden im KontaktDas mag richtig sein, bleibt aber oft blutleer, weil es zunächst bloß ein Versprechen ist. Da Coaching eine Dienstleistung ist, man also im Vorhinein niemals sicher sein kann, was man in der konkreten Situation bekommt, ist man erst im Nachhinein schlauer. Und manchmal leider auch enttäuscht – wie ich schon einmal an einem Beispiel dargelegt habe.

Mechthild Erpenbeck hat ein Buch zur systemischen Haltung veröffentlicht, das nun genau dieses Versprechen im Vorhinein für Klienten offenbar macht, indem sie es an konkreten Beispielen transparent macht: Wirksam werden im Kontakt. Es ist ein schönes Lesebuch, das ihre Coaching-Praxis lebendig ausleuchtet und ihre professionelle Haltung verständlich und nachvollziehbar werden lässt. Ich habe es gerne gelesen und es daher auch lobend aktuell im Coaching-Magazin rezensiert. Download: »» Beitrag in CM 3/17

Der Coach als Zehnkämpfer?

Der DBVC veröffentlicht aktuell ein Positionspapier zum Thema Organisationsbezüge im Coaching. In diesem wird u.a. die Rolle des Coachs beleuchtet. Was kann man daraus lernen?

„Coaching als Arbeitsform zielt auf die vielfältigen Verbindungsstellen und Bezüge zwischen dem Bereich der Person und jenem der Organisation. Bewusst wird hier thematisiert und multiperspektivisch untersucht, welche wechselseitigen Einflüsse zwischen dem subjektiven Erleben des/der Menschen und dem gegebenen sozialen, institutionellen, juristischen und wirtschaftlichen Kontext jeweils wirken. Dieser mehrfache Fokus unterscheidet Coaching von anderen Beratungsvarianten, die sich entweder aus der Leitidee des überwiegend „psycho“-logischen Herangehens speisen (Therapie, Counseling) oder in einer sachlogischen Orientierung vordergründig ‚die Verhältnisse‘ untersuchen bzw. sich auf sachlich-technische Gegebenheiten und Interventionsmöglichkeiten beschränken“, heißt es dort.

Dem kann man leicht zustimmen, dass ein multidisziplinärer Background im Coaching hilfreich ist. Viele Probleme in Unternehmen entstehen erst durch die zersplitterte Sicht von Einzeldisziplinen. Im schlimmsten Fall beanspruchen diese auch gleich die Lufthoheit für sich selbst und werten die Sichtweisen anderer ab. Ein in meinen Augen herbe missglückter Versuch mag hier als Beispiel dienen: Im Jahr 2010 hat die damalige Vizepräsidentin des Berufsverbands der Deutschen Psychologinnen und Psychologen (BDP), Thordis Bethlehem, die Lufthoheit übers Coaching für die Psychologie reklamiert. Heute hat sich der BDP dem Roundtable der Coachingverbände eingereiht.

Von der Eier legenden Wollmilchsau …

Irritierend sticht mir nun aber eine Formulierung im DBVC-Papier ins Auge, die die Schlussfolgerung aus dieser Multidisziplinarität zieht: „Der Coach wird zum Zehnkämpfer und zum Integrator, der als Mitglied in Beratungssystemen abgleicht, klärt, konzipiert, anregt, konfrontiert und steuert.“ Die Metapher vom Coach als Zehnkämpfer stammt ursprünglich von Dr. Bernd Schmid. Sie ist zweideutig und verleitet meines Erachtens zu einer völlig überzogenen Rollenbeschreibung á la Eier legende Wollmilchsau. Der Master-Coach hat alles im Blick!

Ich halte das – wie an anderer Stelle schon ausgeführt – für ziemlich überzogen, unwahrscheinlich und letztlich für arrogant, die Rolle des Coachs dermaßen (Sahnehäubchen-Modell) aufzuladen. Er oder sie soll als Ober-Sachbearbeiter allen anderen Disziplinen nicht nur das Wasser reichen, sondern fügt diesen – im Zweifelfall auch als Oberlehrer, wenn im Papier auch das Bild des Dirigenten benutzt wird – der Weisheit letzten Schluss, die Quintessenz hinzu: „Der Coach übernimmt in diesem Konzert die Rolle des Anwalts für allerlei Lernprozesse, seien sie nun individuell oder kollektiv.“

… zum begnadeten Maestro

Der Gebrauch von Metaphern ist mitunter nicht ungefährlich. Bescheidene Frage daher: Um welche Art Dirigent soll es sich beim Coach denn handeln? Denn welcher Normalsterbliche sollte solche genialen Meisterleistungen am Fließband produzieren können? Und welcher Coach sollte sich wachen Auges und freiwillig diesem Wettstreit mit allen anderen Disziplinen ausliefern? Wäre Demut nicht eine bessere Tugend für einen Coach? Das würde gewiss auch vor drohender Blamage durch Überforderung schützen: Ich weiß, dass ich nichts weiß! Nichtwissen ist für Coaches eine nicht zu unterschätzende methodische Kompetenz.

Wie gut, dass es inzwischen auch postheroische Varianten der Orchesterleitung gibt. Aber vielleicht wird ja andersherum ein Schuh draus: Der Zehnkämpfer verkauft sich einfach besser!

Digitaler Wandel – wie er gelingt

Mit future|works habe ich im letzten Semester in der Gestaltung des Kurses „Angewandte Organisationspsychologie“ an der Hochschule Fresenius in Köln kooperiert. Im Laufe unserer Gespräche entstand die Idee, meine Sichtweise zum Thema digitaler Wandel und die Herausforderungen aus organisationspsychologischer Sicht einmal zu bündeln. So enstand dieses Interview.

Es gibt noch viel zu tun

Derweil ich die Hausarbeiten meiner Studierenden lese, gehen meine Gedanken weiter. Es ist beispielweise naiv, davon auszugehen, dass die sog. Digital Natives quasi automatisch bzw. qua Geburt (Gen Y, Gen Z …) verstanden haben müssen, worum es geht, welche Auswirkungen der Wandel produzieren wird und welche Schlüsse man ziehen sollte. Manche haben das zweifelsohne begriffen, doch andere sind noch lange nicht da angekommen – was sie gemeinsam haben mit etlichen deutschen Unternehmenslenkern, -beratern – und Kommentatoren 😉

Die Persönlichkeit coachen

Entwickle Deine Persönlichkeit! Das ist das Mantra der Coaching- und Trainingsbranche seit Jahrzehnten. Aber geht das eigentlich?

Großspurige Heilsversprechungen

Kaum, schreibe ich in der Rubrik „Trainingsspitzen“ in der aktuellen Ausgabe von „Training aktuell“. Für Psychologen sicher keine neue Erkenntnis, aber nötig, das für das breite Publikum öfters zu wiederholen und großspurige Heilsversprechungen zurückzuweisen. Für den Erfolg in der Arbeit, auch das wissen wir längst aus der Führungsforschung, ist neben der Persönlichkeit auch Intelligenz sowie Motivation entscheidend – und natürlich der passende Kontext. Letzteres auszuleuchten, hatte ich dort nicht mehr Platz genug. Da könnte ich ein anderes Mal noch einmal nachladen … 😉

Oder das Thema anders aufziehen. Meine These: Wenn Coaches von Persönlichkeitsentwicklung sprechen, meinen Sie etwas anderes – Entwicklung der persönlichen (personalen) Kompetenz.

Generalist, Spezialist oder eierlegende Wollmilchsau?

Workshop: Coaching-Kompetenzen – was braucht es wirklich?Mein Vortrag auf dem Erdinger Coaching-Kongress zum Thema „Coach-Kompetenzen“ hat mir – und offensichtlich auch den Teilnehmern – Spaß gemacht. Was man dem atmosphärischen  Foto vom Kongress entnehmen mag. Der Titel „Generalist, Spezialist oder eierlegende Wollmilchsau?“ hat sicher geholfen, Publikum anzuziehen.

Coach-Kompetenzen klären

Die konzeptionelle Basis meines Workshops lässt sich übrigens auch nachlesen: In meinem Buchbeitrag im Herausgeberwerk „Qualität im Coaching„.

Kompetenzen zur Steuerung des Coaching-Prozesses

Triebel et al. (2016). Qualität im CoachingIn der populären Coaching-Literatur überwiegen normative Beschreibungen von Kompetenzen. Sie lesen sich wie Tugendkataloge. Der Eindruck entsteht, diese allgemeinen Erwartungen oder Anforderungen seien zeitlos und kontextfrei. Wenn man an diese Kataloge dann noch allgemeine Phasenmodelle schraubt und lediglich die heimelige 1:1-Coaching-Sitzung im Blick hat, sind die Kompetenzkataloge eigentlich nicht mehr zu gebrauchen: Entweder sieht man sich der eierlegenden Wollmilchsau gegenüber oder man tut sie gleich als „nice to have“ ab.

Solche statischen Konzeptionen sind idealisierend. Das greift eindeutig zu kurz. In meinem Beitrag zum Buch „Qualität im Coaching“ habe ich das weiter ausgeführt. Dort fordere ich eine systemische Betrachtung: Im Prozess ist auf die entscheidenden Wirkprinzipien zu achten und auf die drei für den Transfererfolg entscheidenden Kontextfaktoren zu fokussieren. Der kompetente Umgang mit Kompetenz ist eben auch wichtig.

Von der Nadel im Heuhaufen und der Katze im Sack

Coach-Suche ist nicht einfach. Was überzeugt betriebliche Einkäufer bei der Suche nach einem Coach in einer Online-Datenbank? Sebastian Lorenz ging dieser Frage in seiner Bachelorarbeit im Studiengang Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius in Köln nach. Dazu entwickelte er einen mehrstufigen „blinden“ Auswahlprozess, der sich am Ansatz der anonymisierten Bewerbung orientiert.

Coach-Suche: Veröffentlichung

Die spannenden Ergebnisse haben wir (ich habe die Arbeit betreut) nun im Coaching-Magazin (3/15) veröffentlicht.

Download: >>Beitrag im CM 3/15