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Die systemische Haltung

Manche Coachs antworten auf die Frage, was ihre systemische Ausrichtung charakterisiere, dies würde sich in ihrer Haltung zeigen. Das mag vielleicht stimmig sein, ersetzt aber für den neugierigen Kunden bloß ein Wort durch ein anderes, wenn es nicht entsprechend kundig ausgeführt wird.  Was also kennzeichnet eine systemische Haltung?

In der Literatur findet man häufig edle Attribute aufgezählt:

  • die Autonomie des Kunden wahrend
  • Respekt zeigend
  • empathisch sein
  • authentisch sein
  • auf jeden Fall die gemeinsame Augenhöhe einhaltend
  • und ggf. noch Weiteres

Erst in konkreten Situationen zeigt sich Haltung

Erpenbeck (2017) Wirksam werden im KontaktDas mag richtig sein, bleibt aber oft blutleer, weil es zunächst bloß ein Versprechen ist. Da Coaching eine Dienstleistung ist, man also im Vorhinein niemals sicher sein kann, was man in der konkreten Situation bekommt, ist man erst im Nachhinein schlauer. Und manchmal leider auch enttäuscht – wie ich schon einmal an einem Beispiel dargelegt habe.

Mechthild Erpenbeck hat ein Buch zur systemischen Haltung veröffentlicht, das nun genau dieses Versprechen im Vorhinein für Klienten offenbar macht, indem sie es an konkreten Beispielen transparent macht: Wirksam werden im Kontakt. Es ist ein schönes Lesebuch, das ihre Coaching-Praxis lebendig ausleuchtet und ihre professionelle Haltung verständlich und nachvollziehbar werden lässt. Ich habe es gerne gelesen und es daher auch lobend aktuell im Coaching-Magazin rezensiert. Download: »» Beitrag in CM 3/17

Der Coach als Zehnkämpfer?

Der DBVC veröffentlicht aktuell ein Positionspapier zum Thema Organisationsbezüge im Coaching. In diesem wird u.a. die Rolle des Coachs beleuchtet. Was kann man daraus lernen?

„Coaching als Arbeitsform zielt auf die vielfältigen Verbindungsstellen und Bezüge zwischen dem Bereich der Person und jenem der Organisation. Bewusst wird hier thematisiert und multiperspektivisch untersucht, welche wechselseitigen Einflüsse zwischen dem subjektiven Erleben des/der Menschen und dem gegebenen sozialen, institutionellen, juristischen und wirtschaftlichen Kontext jeweils wirken. Dieser mehrfache Fokus unterscheidet Coaching von anderen Beratungsvarianten, die sich entweder aus der Leitidee des überwiegend „psycho“-logischen Herangehens speisen (Therapie, Counseling) oder in einer sachlogischen Orientierung vordergründig ‚die Verhältnisse‘ untersuchen bzw. sich auf sachlich-technische Gegebenheiten und Interventionsmöglichkeiten beschränken“, heißt es dort.

Dem kann man leicht zustimmen, dass ein multidisziplinärer Background im Coaching hilfreich ist. Viele Probleme in Unternehmen entstehen erst durch die zersplitterte Sicht von Einzeldisziplinen. Im schlimmsten Fall beanspruchen diese auch gleich die Lufthoheit für sich selbst und werten die Sichtweisen anderer ab. Ein in meinen Augen herbe missglückter Versuch mag hier als Beispiel dienen: Im Jahr 2010 hat die damalige Vizepräsidentin des Berufsverbands der Deutschen Psychologinnen und Psychologen (BDP), Thordis Bethlehem, die Lufthoheit übers Coaching für die Psychologie reklamiert. Heute hat sich der BDP dem Roundtable der Coachingverbände eingereiht.

Von der Eier legenden Wollmilchsau …

Irritierend sticht mir nun aber eine Formulierung im DBVC-Papier ins Auge, die die Schlussfolgerung aus dieser Multidisziplinarität zieht: „Der Coach wird zum Zehnkämpfer und zum Integrator, der als Mitglied in Beratungssystemen abgleicht, klärt, konzipiert, anregt, konfrontiert und steuert.“ Die Metapher vom Coach als Zehnkämpfer stammt ursprünglich von Dr. Bernd Schmid. Sie ist zweideutig und verleitet meines Erachtens zu einer völlig überzogenen Rollenbeschreibung á la Eier legende Wollmilchsau. Der Master-Coach hat alles im Blick!

Ich halte das – wie an anderer Stelle schon ausgeführt – für ziemlich überzogen, unwahrscheinlich und letztlich für arrogant, die Rolle des Coachs dermaßen (Sahnehäubchen-Modell) aufzuladen. Er oder sie soll als Ober-Sachbearbeiter allen anderen Disziplinen nicht nur das Wasser reichen, sondern fügt diesen – im Zweifelfall auch als Oberlehrer, wenn im Papier auch das Bild des Dirigenten benutzt wird – der Weisheit letzten Schluss, die Quintessenz hinzu: „Der Coach übernimmt in diesem Konzert die Rolle des Anwalts für allerlei Lernprozesse, seien sie nun individuell oder kollektiv.“

… zum begnadeten Maestro

Der Gebrauch von Metaphern ist mitunter nicht ungefährlich. Bescheidene Frage daher: Um welche Art Dirigent soll es sich beim Coach denn handeln? Denn welcher Normalsterbliche sollte solche genialen Meisterleistungen am Fließband produzieren können? Und welcher Coach sollte sich wachen Auges und freiwillig diesem Wettstreit mit allen anderen Disziplinen ausliefern? Wäre Demut nicht eine bessere Tugend für einen Coach? Das würde gewiss auch vor drohender Blamage durch Überforderung schützen: Ich weiß, dass ich nichts weiß! Nichtwissen ist für Coaches eine nicht zu unterschätzende methodische Kompetenz.

Wie gut, dass es inzwischen auch postheroische Varianten der Orchesterleitung gibt. Aber vielleicht wird ja andersherum ein Schuh draus: Der Zehnkämpfer verkauft sich einfach besser!

Digitaler Wandel – wie er gelingt

Mit future|works habe ich im letzten Semester in der Gestaltung des Kurses „Angewandte Organisationspsychologie“ an der Hochschule Fresenius in Köln kooperiert. Im Laufe unserer Gespräche entstand die Idee, meine Sichtweise zum Thema digitaler Wandel und die Herausforderungen aus organisationspsychologischer Sicht einmal zu bündeln. So enstand dieses Interview.

Es gibt noch viel zu tun

Derweil ich die Hausarbeiten meiner Studierenden lese, gehen meine Gedanken weiter. Es ist beispielweise naiv, davon auszugehen, dass die sog. Digital Natives quasi automatisch bzw. qua Geburt (Gen Y, Gen Z …) verstanden haben müssen, worum es geht, welche Auswirkungen der Wandel produzieren wird und welche Schlüsse man ziehen sollte. Manche haben das zweifelsohne begriffen, doch andere sind noch lange nicht da angekommen – was sie gemeinsam haben mit etlichen deutschen Unternehmenslenkern, -beratern und Kommentatoren 😉

Die Persönlichkeit coachen

Entwickle Deine Persönlichkeit! Das ist das Mantra der Coaching- und Trainingsbranche seit Jahrzehnten. Aber geht das eigentlich?

Großspurige Heilsversprechungen

Kaum, schreibe ich in der Rubrik „Trainingsspitzen“ in der aktuellen Ausgabe von „Training aktuell“. Für Psychologen sicher keine neue Erkenntnis, aber nötig, das für das breite Publikum öfters zu wiederholen und großspurige Heilsversprechungen zurück zu weisen. Für den Erfolg in der Arbeit, auch das wissen wir längst aus der Führungsforschung, ist neben der Persönlichkeit auch Intelligenz sowie Motivation entscheidend – und natürlich der passende Kontext. Letzteres auszuleuchten, hatte ich dort nicht mehr Platz genug. Da könnte ich ein anderes Mal noch einmal nachladen … 😉

Oder das Thema anders aufziehen. Meine These: Wenn Coaches von Persönlichkeitsentwicklung sprechen, meinen Sie etwas anderes – Entwicklung der persönlichen (personalen) Kompetenz.

Generalist, Spezialist oder eierlegende Wollmilchsau?

Mein Vortrag auf dem Erdinger Coaching-Kongress zum Thema „Coach-Kompetenzen“ hat mir – und offensichtlich auch den Teilnehmern – Spaß gemacht. Was man dem atmosphärischen  Foto vom Kongress entnehmen mag. Der Titel „Generalist, Spezialist oder eierlegende Wollmilchsau?“ hat sicher geholfen, Publikum anzuziehen.

Coach-Kompetenzen klären

Die konzeptionelle Basis meines Workshops lässt sich übrigens auch nachlesen: In meinem Buchbeitrag im Herausgeberwerk „Qualität im Coaching“.

Kompetenzen zur Steuerung des Coaching-Prozesses

von Claas Triebel & Jutta Heller: Qualität im Coaching: Denkanstöße und neue AnsätzeIn der populären Coaching-Literatur überwiegen normative Beschreibungen von Kompetenzen im Sinne von Tugenden, allgemeinen Erwartungen oder Anforderungen. Diese Anforderungen werden zumeist idealisierend zeitlos sowie kontextfrei exemplifiziert – mittels allgemeiner Phasenmodelle und vom Kontext abstrahierenden Fokussierungen auf das Individuum in der heimeligen 1:1-Coaching-Sitzung.

Solche Konzeptionen greifen eindeutig zu kurz, habe ich nun in meinem Beitrag zum Buch „Qualität im Coaching“ ausgeführt. Und dort fordere ich, auf die im Prozess entscheidenden Wirkprinzipien sowie auf die drei für den Transfererfolg entscheidenden Kontextfaktoren zu fokussieren, um eine systemische Betrachtung zu ermöglichen.

Von der Nadel im Heuhaufen und der Katze im Sack

Coach-Suche ist nicht einfach. Was überzeugt betriebliche Einkäufer bei der Suche nach einem Coach in einer Online-Datenbank? Sebastian Lorenz ging dieser Frage in seiner Bachelorarbeit im Studiengang Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius in Köln nach. Dazu entwickelte er einen mehrstufigen „blinden“ Auswahlprozess, der sich am Ansatz der anonymisierten Bewerbung orientiert.

Coach-Suche: Veröffentlichung

Die spannenden Ergebnisse haben wir (ich habe die Arbeit betreut) nun im „Coaching-Magazin“ (3/15) veröffentlicht.