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Personzentrierte Systemtheorie

Wenn mich in den letzten Monaten ein Autor besonders beeindruckt und beeinflusst hat, dann ist das Jürgen Kriz. Der Emeritus für Psychotherapie und klinische Psychologie an der Universität Osnabrück, der auch (weitgehend überlappend) 25 Jahre einen Lehrstuhl in Statistik und Forschungsmethoden hatte, hat sich mit beiden Fachrichtungen recht kritisch auseinandergesetzt und den wissenschaftstheoretischen Mainstream letztlich hinter sich gelassen. In seinem Wissensdrang knüpft er bei der Synergetik des Physikers Hermann Hakens an und hat auf dieser Basis in den letzten Jahrzehnten seine „personzentrierte Systemtheorie“ entwickelt.

Die Kurzfassung und Anwendung für Coaching erschien bereits als „Systemtheorie für Coaches“. Mit diesem Buch legt der Autor die Langfassung und Summe seines Lebenswerks vor, einen Theorieansatz, der einerseits bei der Berliner Schule der Gestaltpsychologie (1930er-Jahre) ansetzt, andererseits multidisziplinäre systemtheoretische Erkenntnisse aufbereitet, die in der akademischen Psychologie in weiten Strecken noch nicht angekommen sind.

Ich habe das Buch mit großem Gewinn gelesen – und werde mich sicher das eine oder andere Mal wieder hinein versenken. Denn es ist so anregend dicht, und doch sehr lesbar geschrieben sowie liebevoll bestückt mit zahlreichen Beispielen, dass ich nur sagen kann: Ein Lesemuss für alle Coaches, die sich systemisch nennen, sowie für solche, die es werden wollen. Aus diesem Grund habe ich auch gleich eine Rezension verfasst.

Webinar: Was ist eigentlich „systemisch“?

Viele beklagen, systemisch sei inzwischen zu einer inhaltsleeren Modevokabel verkommen. Ich habe mich daher sehr gefreut, dass Johannes Thönneßen mich als Experten für ein Webinar angefragt hat. Wir beide kennen uns vermutlich schon 20 Jahre, aber das Thema hatten wir bislang in der Tiefe gemeinsam auch noch nicht durchwandert.

Ende Juni war es dann soweit. In der Reihe „MWonline im Dialog mit …“ (Teil 4) unterhalten wir uns live und vor Auditorium. Der Mitschnitt (48:34 Min.) ist nun als Video online. Leider sind die Lautstärken nicht optimal: er zu laut, ich zu leise. – Es hat Spaß gemacht!

Die Fragen:

  • Alles ist heutzutage „systemisch“. Wird der Begriff „missbraucht“?
  • Wie würdest du einem Laien in wenigen Sätzen den Gegenstand der System-Theorie erklären?
  • Welchen Nutzen stiftet die Systemtheorie für Berater und Coaches? Woran erkenne ich, ob jemand sich nicht nur „systemisch“ nennt, sondern auch so arbeitet?
  • Wie würdest du einem Klienten das Vorgehen des systemischen Beraters darstellen?
  • Welche Unterschiede, welche Gemeinsamkeiten gibt es zwischen systemischen Coaching und lösungsorientierten Coaching?

Semantisches Vagabundentum

Die Zeitschrift „Familiendynamik“ wartet in der Ausgabe 1/18 mit dem Schwerpunkt Systemisches Coaching auf. Das musste ich mir gleich anschauen. Unter den vier Beiträgen sticht der von Dr. Hans-Rudi Fischer hervor. Er unternimmt eine Tiefenbohrung in die Philosophiegeschichte, um dem nachzuforschen, was er Semantisches Vagabundentum nennt: Von den Begriffen systemisch und Coaching wisse nämlich niemand so genau, was sie bedeuten sollen …

Ich war beeindruckt von seinen Ausführungen, aber auch irritiert, weil mir doch einige wichtige Aspekte fehlten. Daher habe ich mich gleich hingesetzt und einen Beitrag für managementwissenonline geschrieben. Dort zeichne ich seine Argumentation nach und ergänze sie durch m.E. wichtige Aspekte.

Ist Selbsterkenntnis prinzipiell möglich?

Der Plot der Fischerschen Denkfigur: „Der Ursprung Sokratischer Erkenntnisbemühungen liegt in der Erkenntnis des eigenen Nicht-Wissens. Daraus leitet sich die Suche nach wahrer Erkenntnis ab. Geht es um das Selbst, dann erkennen wir, dass wir nicht wissen, wer und was wir sind. Alles Streben nach Selbsterkenntnis mündet in einen Suchprozess, der problematisch ist. Warum? Wenn wir nach etwas suchen, sollten wir wissen, wonach (was) wir suchen (…). Geht es allerdings um die Suche von etwas, das man (noch) gar nicht kennt, das unbekannt und unbestimmt ist, von dem man daher nicht weiß und nicht wissen kann, ob es das war, was man gesucht hat, wenn man es gefunden hat, landen wir in einer Paradoxie (…). Haben wir unser Selbst gefunden oder erfunden?!“ (S. 13).

Das ist eine starke Pointe! Es fehlt aber meines Erachtens der nächste Schritt. Das konsequente Weiterdenken mittels der Erkenntnisse der modernen Neurobiologie

Systemische Psychologie – eine Rezension

Manchmal frage ich mich: Wer wohl die Grundlagenwerke systemischen Denkens tatsächlich gelesen haben mag? „Ökologie des Geistes“ von Gregory Bateson, „Der Baum der Erkenntnis“ von Maturana & Varela, „Soziale Systeme“ von Niklas Luhmann, „KybernEthik“ von Heinz von Foerster …

Dann packe ich mich an die eigene Nase und muss bekennen, alle habe ich auch noch nicht gelesen 😉 Aber doch so einige – und es war oft mit einiger Arbeit verbunden. Immer war es allerdings die Mühe wert und hat mein Verständnis erweitert.

Grundlagenwerk systemischen Denkens

So auch dieses Mal: Diese Lektüre war überfällig. Und auch hier wartete ein ordentliches Stück Arbeit auf mich. Was Guido Strunk und Günter Schiepek da als Buch zusammen getragen haben, ist schon eine stolze Leistung: Theorie nichtlinearer dynamischer Systeme. Ich habe einmal eine Rezension gewagt.

Strunk & Schiepek (2012). Systemische PsychologieÜbrigens hat Arist von Schlippe vor einigen Monaten (2015) schon drei Richtungen systemischer Theoriebildung unterschieden, was vielleicht der Orientierung dienlich ist:

  • die Theorie nichtlinearer dynamischer Systeme (Strunk & Schiepek; Kriz)
  • die Theorie sozialer Systeme (Maturana & Varela; Luhmann) sowie
  • narrative Theorien und sozialer Konstruktionismus (Gergen; White; Stelter).

 

Insofern schließt sich hier für mich der Kreis – oder ist es ein Grenzzyklus, ein Torus*) gar …?

*) Die Bahn des Mondes – um die Erde und zugleich um die Sonne – lässt sich als Torus beschreiben.

Beobachtungsmanagement: Wenn sich die Sonne um die Erde dreht

Wir bewegen uns alle tagtäglich in Routinen. Und hinterfragen diese üblicherweise nicht: Das war halt immer so, das ist doch normal. Bis wir irgendwann stutzen: Muss das so sein? Was wäre, wenn es anders wäre, ginge, gemacht würde? Nun, Sie mögen das nicht, als mentaler Geisterfahrer, als Querulant zu gelten? Das kann ich verstehen. Es ist anstrengend. Es kann aber auch sehr erfrischend sein, sich im Beobachtungsmanagement zu üben!

Erinnern Sie sich an die Fragen ihrer Kinder: Warum ist die Banane krumm? Na ja, Kinder, die werden das schon noch lernen, wie das Leben so läuft, haben Sie gedacht … Wo kämen wir denn da hin, wenn da jeder denken würde, wie er wollte … Nachher dreht sich noch die Erde um die Sonne – statt anders herum …

Vergangenen Samstag habe ich an der FOM in Bonn u.a. das Thema Assessment Center gelehrt und zusammen mit Kollegen in einer Case Study ein AC entwickelt. Das ist nicht wahr, dachte ich, als ich beobachtete, wie bei den Studierenden die üblichen Reflexe einrasteten: Man wird „hart ran genommen“, durchs AC „geprügelt“ und auf „Herz und Nieren“ getestet … Bis auf einmal die Sache im Seminar kippte: Man könnte ja auch mal das Unternehmen beurteilen und die Art und Weise, wie es Kandidaten beurteilt. Holla, dachte ich mir, werden sie jetzt bockig, subversiv – oder innovativ?

Coaching als Beobachtungsmanagement

Von Professor Dr. Siegfried. J. Schmidt und Dr. Walter Schwertl stammt das Diktum: Business-Coaching ist Beobachtungsmanagement. Wenn man das ernst nimmt, dann habe ich immer die Wahl, wie ich beobachte. Was passiert, wenn ich mir erlaube, anders zu beobachten?

Nehmen wir einmal ein typisches Coaching-Beispiel: Das Spannungsfeld Individuum und Organisation. Da werden jetzt einige seufzen! Der DBVC, ich komme hier wieder auf dessen Positionspapier zurück, beschwört aktuell das Brückenschlagen zwischen Individuum und Organisation. Nun, das Thema ist aber überhaupt nicht neu! Schön, dass es nun auch endlich der DBVC hervor hebt, könnte man gehässig kommentieren: „Immer häufiger erleben Coaches und Klienten, dass der Rückzug in vertraute beraterische Zweisamkeit mit dem gelegentlichen Blick auf organisatorische Zwänge nicht mehr ausreicht“, konstatiert das DBVC-Papier, um dann die Konsequenz zu ziehen: „Coaching muss also verstanden werden als Beratung in Organisationen (…) Unsere Beobachtung ist, dass Coaching heute verstärkt im Rahmen von Kulturentwicklung oder OE-Prozessen in Unternehmen angefragt wird.“

Coaching als Lückenbüßer?

Seit vielen Jahren schon warnen etliche angesehenen Autoren vor der Coaching-Falle Nummer 1: Einer Engführung des Coachings als Lückenbüßer und Remedur organisationaler Change-Management-Havarien. Allen voran Gerhard Fatzer (2008) – Change-Probleme werden individualisiert, der Mitarbeiter bekommt das „Problem“ zugewiesen, das eigentlich ein organisatorisches ist. Coaching verkommt dann zum Scherben aufkehren, zum Wunden lecken, zum Pflaster kleben. So auch Joana Krizanits (2007): „Coaching als Personen-Reparaturwerkstätte“ – Peter Höher (2007) und Andreas Taffertshofer (2009) sowie weitere Autoren schlagen in dieselbe Kerbe.

Zugrunde liegt eine Perspektivenwechsel: Es wird eine andere Unterscheidung in der Beobachtung gewählt. Klassisch wäre die Trennung zwischen Individuum und Organisation. Sie finden das normal? Das war aber nicht immer so! Diese Unterscheidung verdanken wir René Descartes (1596-1650). Dieser neuzeitliche Philosoph hat unser heutiges Denken maßgeblich beeinflusst. Doch die Wenigsten wissen darum. Er legte uns beispielsweise die Unterscheidung zwischen Körper und Geist ins Körbchen (ein Winkelzug seinerseits, um mit der damaligen geistlichen Obrigkeit klarzukommen: Körper & Seele). An dieser Unterscheidung haben sich Dekaden von Menschen abgearbeitet (und manche tun es heute noch): Der Geist ist wie der Kapitän auf der Brücke eines Schiffs. Er steuert, der Kahn folgt. „Descartes‘ Irrtum“ titelte 1994 der Neurobiologe António Damásio. Wir wissen heute, dass immer der ganze Körper arbeitet (Stichwort: Embodiment).

Oder: ein Perspektivenwechsel

Mit der Unterscheidung zwischen Individuum und Organisation ist es ähnlich: Eine Organisation ist nichts ohne die Individuen, die ihr die Mitgliedschaft (auf Zeit) erklären. Und Individuen gibt es doch auch nicht im luftleeren Raum. Sie entfalten sich temporär in organisationalen Kontexten. Die Organisation lässt sie oder behindert sie. In anderen Organisationen gibt es andere Bedingungen. Warum trennen wir gedanklich Individuen und Organisationen? Macht das Sinn oder führt das in die Irre?

Es kommt darauf an: Betrachte ich Organisationen als eine Maschine, die aus allerlei Teilen (z.B. Rädchen) besteht? Oder denke ich systemisch Organisationen als soziale und kommunikative Systeme? Fritz Simon hat das einmal so erklärt: Ein Schachspiel besteht klassischerweise auf Figuren und einem Brett. Leider erklärt das überhaupt nichts. Denn eigentlich besteht ein Schachspiel aus einer Reihenfolge von Spielzügen! Dieser Perspektivenwechsel macht einen gewaltigen Unterschied.

Wenn ich Coaching systemisch verstehe, dann kann es gar nichts anderes sein als Organisationsberatung. Coaching soll doch seine Wirkung nicht nur im stillen Kämmerlein entfalten, sondern im organisationalen Kontext. Es wird von der Organisation, wenn nicht explizit beauftragt, so zumeist doch bemerkt, oft aktiv beobachtet und nicht selten kommentiert. Coaching zielt nicht nur auf die Veränderung eines Individuums, sondern auch auf die Veränderung der Organisation (durch die kompetentere Führungskraft). Wenn aktuell im DBVC-Papier der Graben zwischen Individuum und Organisation überbrückt wird, bleibt unbearbeitet, dass die Unterscheidung zwischen beiden das eigentliche Problem neuzeitlichen Denkens seit René Descartes darstellt.

Der Coach als Spielverderber

Coaching trifft aber auf Organisationen, die an die Unterscheidung zwischen Individuum und Organisation glauben – und sich damit jede Menge Probleme einhandeln, an denen sie dann – meist unverstandener Maßen – leiden. Der Coach mit dem integrativen Blick sitzt dann schnell zwischen allen Stühlen: Denn es gilt in dieser verqueren Logik, Diskretion des Kunden einerseits und organisationalen Lern-Mehrwert für die Organisation andererseits behutsam auszubalancieren. Im alten Denken ist das ein Problem: entweder – oder. Wie kann nun die Organisation ihren Anteil am Coaching-Problem erkennen und konstruktiv bearbeiten? Die individualisierende Sündenbock-Strategie ist für die Organisation sehr verlockend: Die Mannschaft erreicht ihre Ziele nicht – dann wird eben der Trainer ausgewechselt! Warum „das“ unnötig verkomplizieren?

Der Coach ist hier Spielverderber. Er geht auf die Metaebene: Was ist der Mehrwert des Problems für das ganze Unternehmen? Solche freche Fragen muss man sich natürlich erlauben können! Werden damit doch andere – neben dem Trainer – zur Verantwortung gezogen. Hat man für solche übergriffigen, weil das Ganze betrachtenden Diagnosen das Vertrauen seines Auftraggebers? Oder fliegt man achtkantig raus? So zu denken ist durchaus riskant!

Postheroisches Management

Doch der Fokus aufs Individuum allein ist unverantwortlich einseitig. Ein Beispiel: Belegschaften lassen ihre neuen Geschäftsführer (die, mit den „neuen Besen“) im Zweifelsfall am ausgestreckten Arm verhungern. Die ans Heldentum in der Führung Glaubenden sind dann „arme Willys“.

Manche Führungskräfte haben verstanden, dass der Glaube an Helden genau diesem alten, überholten Denken entspringt. Gerne zitiere ich noch einmal Bert Brechts Fragen eines lesenden Arbeiters: „Cäsar schlug die Gallier. Hatte er nicht wenigstens einen Koch bei sich?“ In der Tat hatte er noch weit mehr Begleiter neben dem Koch.

Deshalb ändern heute Führungskräfte, die begriffen haben, dass diese alten – angeblichen – Weisheiten unsinnig sind, ihr Verhalten und arbeiten mit und für das Team. Die, die meinen, dass die altgedienten Glaubenssätze ewig gelten werden, werden sich in den nächsten Monaten und Jahren auf der Verliererstraße wieder finden. Weil sich die Welt in den letzten Jahren gravierend verändert hat und weiter verändern wird.

Coaching ist ein echtes Abenteuer: Erlaube ich mir, gegen den Strich zu denken? Oder will ich nur meine Vorurteile bestätigt haben? Das ist für mich der Mehrwert von Coaching. Alles andere wäre sein Geld nicht wert.

Bashing: Systemische Beratung

Da habe ich nicht schlecht gestaunt! Ich ließ mir das neue Magazin changement vom Verlag (Handelsblatt) schicken. Beim ersten Durchblättern blieb mein Auge sogleich an einem Interview von Chefredakteur Martin Claßen mit Dr. Wolfgang Looss hängen: Allerweltsbegriff „systemisch“. Doch beim Lesen verdrehte ich sogleich die Augen, und schlug wenige Zeilen später nur noch die Hände über’m Kopf zusammen. Was für ein Bashing! Systemische Beratung wird von Looss undifferenziert  in die große Tonne gekloppt.

Kritik an der Bezeichnung „Systemiker“

Nun, Looss ist nicht der erste, der sich kritisch zum Thema systemische Beratung äußert. Im August diesen Jahres hatte Dr. Walter Schwertl eine Glosse mit ähnlichem Tenor in Training aktuell publiziert. Beide argumentieren, „systemisch“ sei zu einer Marketing getriebenen Worthülse verkommen. Beide kritisieren die Bezeichnung „Systemiker“. Doch wo Schwertl Argumente liefert, wirft Looss alles undifferenziert in einen Topf und kippt dann als nächstes das Kind mit dem Bade aus.  Das hätte ich von ihm nicht erwartet. Denn ich schätze ihn sehr – gerade wegen seiner Erfahrung, seiner messerscharfen Analyse und auch seinem Engagement. Als Christopher Rauen und ich das Coaching-Magazin launchten, gehörte mein Interview mit dem Coaching-Pionier Looss dort zum „Starter-Kit“.

Da fügte es sich natürlich gut, dass ich Looss am vergangenen Wochenende auf der Mitgliederversammlung des DBVC traf. Auf sein Interview mit Claßen angesprochen reagierte er allerdings eher kurz angebunden und verwies auf zahlreiche schräge Websites der systemischen Szene. Im Weiteren haben wir uns dann vertieft und differenziert über Unterschiede zwischen den Kontexten Hochschule und Weiterbildung und den Konsequenzen für die Coaching-Professionalisierung unterhalten.

Warum das Kind mit dem Bade ausschütten?

Ich verstehe allerdings auch Martin Claßen nicht, warum er ein Interview mit diesem Tenor in die Startausgabe seines neuen Magazins aufnimmt. Claßen ist ein versierter und renommierter Unternehmensberater. Die Change Management Studie 2010, die er seinerzeit für Capgemini Consulting angefertigt hat, habe ich nicht nur mit großem Interesse und Erkenntniszuwachs gelesen. Ich habe sie auch gleich meinen Studierenden als Leseempfehlung ans Herz gelegt. Sollten sich beide Herren von der Überzeugung „only bad news are good news“ haben leiten lassen? Ich hätte ihnen dazu bestimmt nicht geraten. Seltsam auch, dass auf der zweiten Umschlagseite eine Anzeige erscheint, mit der die zum Urgestein der systemischen Beratung gehörende Dr. Barbara Heitger, Systemaufstellungsexperte Prof. Dr. Matthias Varga von Kibéd sowie eben Coaching-Pionier Dr. Wolfgang Looss gemeinsam zur Weiterbildung einladen.

Und man muss einfach dagegen halten: Unter dem Banner „systemisch“ mag  sich gar manches bunte bis zwielichtige Volk versammelt haben. Doch es gibt eben auch die Gegenbeispiele: Zu denen u.a. übrigens Dr. Walter Schwertl gehört, auch Professor Jürgen Kriz – und ich möchte mich ebenfalls dazu zählen.

Haltung im Coaching

Der Beitrag von Heide Straub in der Ausgabe 10/2016 der Zeitschrift „wirtschaft + weiterbildung“ über „Widerstände im Coaching“ ärgert mich. Systemisch denkenden Coaches würden den Begriff vermeiden. Das ist eine Frage der Haltung. Denn Widerstand suggeriert mangelnde Compliance. Nach dem Motto, der Coach meint es doch gut mit dem Klienten, aber der ist bockig!

Na ja, Frau Straub ist nachsichtig und sagt: „Widerstand ist legitim“. Man respektiert die Barriere und arbeitet mit ihr. Doch in der Definition von Widerstand wird unterstellt, der Coach weiß es besser als der Klient, sie oder er ist Experte. Der Klient geht aber (noch) nicht mit. Daher muss die Barriere überwunden werden. Die erste heißt laut Straub „Einsichtsbarriere“. Da denke ich mir doch gleich: Und bist Du nicht willig … Peitsche oder Zuckerbrot? Frau Straub wählt letzteres. Sie stellt Fragen, spricht Themen, Ängste, Unsicherheiten an.

Doch Sprache ist verräterisch

Warum so martialisch? Barrieren, Widerstände müssen weggeräumt, überwunden, untergraben werden. Das ist eine klar einseitige Beziehungsdefinition. Widerstand ist unidirektional. Ich würde die Arbeitsbeziehung zweiseitig definieren: auf Augenhöhe. Weil ich es mir nicht anmaße, alles jederzeit besser zu wissen im Coaching. Für mich ist Coaching Koproduktion. Wenn diese nicht rund läuft, wenn wir nicht „im 4. Gang“ fahren, dann mangelt es an Resonanz. Wir beide sind gefordert. Ich denke, das ist ein bemerkenswerter Unterschied in der Haltung.

Systemtheorie für Coaches

Kriz (2016). Systemtheorie für Coaches Auf die Lektüre des Buchs von Jürgen Kriz „Systemtheorie für Coaches“ habe ich mich gefreut! Und ich wurde reich belohnt … Ich fühle mich nicht nur deutlich bestätigt im eigenen Ansatz, den ich in meinem Buch „Systemisches Coaching“ vertrete, sondern habe auch noch ein paar schöne Anregungen erhalten. Ein Zitat von Kriz mag vielleicht anregend sein: „Aufgabe des Coaches ist es also nicht, „einfach zu verstören“ (…), sondern solche Umgebungsbedingungen zu konstellieren, welche (…) Ordnungs-Ordnungs-Übergänge ermöglichen“ (S. 45).

Eine Rezension

Da konnte ich natürlich nicht anderes, als gleich eine Rezension zu schreiben 😉 Eine weitere, etwas gekürzte und angepasste Besprechung ist im Coaching-Magazin erschienen.

Download: >>Coaching-Magazin (4/16)

Affektlogik: Wut-Hass-Spiralen

Ciompi & Endert (2011). Gefühle machen GeschichteBitter, wenn man so schnell von der Wirklichkeit (den Anschlägen in Brüssel) eingeholt wird … Am Abend vorher erst war mein Post bei MWonline erschienen. Ich muss zugeben, es hat etwas gedauert, bis ich Zeit fand, das Buch von Luc Ciompi & Elke Endert zur Affektlogik zu lesen. Es handelt von Wut-Hass-Spiralen als der Basis der Gewalt.

Verstehen und widerstehen

Die Ausführungen und die symmetrische Eskalation der Gewalt sind einleuchtend. Es bedeutet trotzdem eine Herausforderung für uns, sich nicht mitreißen zu lassen. Zum Verstehen sollte auch gehören, sich einzugestehen, dass wir unseren gesellschaftlichen Integrationsjob in der Vergangenheit nicht erfolgreich erledigt haben.

Übrigens habe ich mich an das Buch von Frantz Fanon „Die Verdammten dieser Erde“ – und natürlich an das Vorwort von Jean-Paul Sartre – erinnert; aber das wäre ja noch einmal eine ganz andere Geschichte.

Lehrbuch: Systemisches Coaching

Webers (2015. Systemisches CoachingNicht das erste Buch mit dem Titel. Doch keines der vorliegenden hatte mich bislang überzeugt. Allerdings hatte ich mir das leichter vorgestellt: Ein eigenes Buch zu schreiben! Mit 20 Jahren Redaktionserfahrung auf dem Buckel und einer seit vier Jahren ständig verfeinerten Hochschulveranstaltung im Repertoire sollte das doch kein Akt sein, dachte ich mir … Weit gefehlt!

Genau an dieser Stelle beginnt die Arbeit erst. Man schlägt noch mal nach, gräbt noch mal tiefer, schaut über den Tellerrand hinaus. Dann hadert man und holt sich Feedback, wirft noch einmal alles über den Haufen – und beginnt wieder neu. Ich weiß jetzt, was es heißt, sich etwas abzuringen.

Psychologische Grundlagen

Inzwischen – nach der Veröffentlichung im Sommer 2015 – gibt es etliche anerkennende Rezensionen, positive Verkaufszahlen – und schon wieder neue Anregungen für die zweite Auflage.